维权

劳动维权

说好双休却成无休加班工资如何计算

马永卿 崔蔚
2017-12-06 08:45:10

  劳动合同上明确约定做五休二,可是因为“帮忙”,他却成了全年无休,而如此辛苦工作还换不来应有的报酬。日前,职工老吴为此事向本报求助。

  据老吴反映,他原是一家企业的职工,企业倒闭时,他便和企业解除了劳动关系。因为没有技术和专长,解除后的几年他都没有稳定的工作。后来,经朋友介绍,他到一家公司当门卫,虽然工资不高,但公司离家近,还给他缴纳社保,他对此还是满意的。上班第一天,老板便让他签了三年期的劳动合同,合同上约定“做五休二”。公司安排了4人负责门卫的工作,他和一个同事上常日班,他早上七点上班,下午五点下班;同事则是九点上班,下午七点下班,一周上五天。另外两个同事则在晚上和双休日上班。转眼十几年过去了,身边的同事因为这样或那样的原因跳槽了,只有他一人没有变动,在他工作满十年时,老板还和他签订了无固定期限劳动合同,合同依旧约定“做五休二”。两年前,因为招不到人,老板对他说,双休日公司大多数人不上班,门卫缺个值班的人,希望他双休日帮忙值个班。见他犹豫,老板又说,公司会给予他一些奖励。他不好意思推托,便同意了。这样一做就是两年,连节假日他都得上班,可是老板就每月给他加了100元的值班费。最近,快到退休年龄的他决定和老板好好谈谈这件事。

  上海汉盛律师事务所袁永斌律师表示,公司做法不妥。一是,老吴不是值班而是加班。老吴双休或者节假日从事的还是他的本岗本职工作,不能算是值班。二是,全年无休以及超时加班都是违法的。三是,公司应当按照规定支付老吴加班费。《上海市企业工资支付办法》规定,企业安排劳动者加班的,应当按规定支付加班工资。先确定加班工资的计算基数,为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资,不包括年终奖,上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴,中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。加班工资的计算基数按以下原则确定:劳动合同对劳动者月工资有明确约定的,按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的,按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。劳动合同对劳动者月工资未明确约定,集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的,按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的,按劳动者正常出勤月依照《上海市企业工资支付办法》第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。加班工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的,从其规定。然后,企业再根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,按以下标准支付加班工资:安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付;安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付;安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。

  袁律师还提醒老吴要注意时效,搜集证据后及时维权。

来源:劳动报
编辑:王砚

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