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劳动维权

企业如何实现灵活调岗调薪

2018-03-14 14:31:26

  调岗调薪是当下企业劳动用工中的热点和常见问题,它不仅在人事管理中频繁发生,而且涉及劳动者的切身利益,由此产生的争议纠纷日益增多。

  通过约定或制度赋予企业灵活调岗调薪的权利来源

  劳动合同约定。权利来源是企业单方调岗的基础,因此,企业与员工基于契约精神所约定的在何种情形下企业可单方调岗调薪,以协商后获得权利为基础,通常应认定约定有效。

  规章制度规定。企业也可通过规章制度规定基于生产需要或满足其他条件下的单方调岗调薪。通过制度规定,赋予企业单方调岗调薪权,但前提是规章制度应依法履行了民主和公示程序,确保员工知悉。

  从事实依据角度评估灵活调岗调薪的必要性

  企业在初步具备单方调岗的权利后,需衡量是否存在相应的事实依据,尤其需关注调岗调薪是否系企业生产经营的客观需要、调岗调薪是否确属必要。

  在判断时可大致把握以下三点:以生产经营决策为起因。企业因经营作出的各种生产经营决策将构成单方调岗的前提条件,如公司并购、部门合并/撤销、产品线调整、业务剥离等等;决策层为企业。决策与调岗具有直接因果关系。应考察决策与某个员工的调岗间是否具有直接的因果关系,是否必然影响某个员工的工作岗位。

  从调岗调薪内容角度把握灵活调岗调薪的合理性

  调岗内容可谓是整个调岗操作中最核心的部分,通常应从新岗位与原岗位的相似度、薪酬、工作内容、任职资格、工作地点和环境、工作时间等角度把握合理性。

  从员工利益保护出发,如果维持或提高薪酬水平必然更能说明调岗的合理性。然而,降低薪酬水平也并非一定不合理,需要审查企业是否有完备的薪酬体系,是否严格根据薪酬体系确定新岗位的薪酬水平。

  工作内容和任职资格。工作内容的相似度需从新旧岗位的工作范围、工作性质、工作任务、工作职责等方面综合判断。同时,企业也应根据员工自身的知识、技能、能力、个性、身体状况等方面的状况,判断员工对新岗位的适应能力和符合程度,实践中可参考岗位说明书等评估和确定。

  工作地点和环境。如果新旧岗位的工作地点和环境的差异较大,为员工带来显著影响,导致其上班的时间成本和经济成本提升,则会增加调岗的不合理性。当然,如果企业通过提供交通补贴、安排班车等方式尽可能降低影响,也会增加调岗的合理性。

  从调岗调薪程序角度增加灵活调岗调薪的合理性

  因调岗调薪涉及员工的切身利益,企业应充分与员工进行沟通,告知员工调岗的原因、调整后的岗位、岗位职责、调整后的工资福利等详细内容,并通过开会沟通、一对一解释等方式,伴随EMS、电子邮件等书面途径,依法向员工送达调岗通知和岗位职责,确保员工知悉并签收。同时,应给予员工合适的考虑期限,听取员工意见,给予必要的回应与协助。如给予员工一定的适应期与保护期,适当降低考核标准、安排新岗位培训等。

来源:中工网——《劳动新闻》
编辑:牛文娴

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