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如何认定劳动者是否属于竞业限制的范围

何永强
2017-11-15 08:40:09

  □案情简介

  2005年,于某某进入某设备(上海)有限公司工作,任强弱电工岗位工作。2011年,公司与部分员工签订了《竞业限制协议》,约定了2年的竞业限制期限,经济补偿金额按月计算,每月的经济补偿金为离职前12个月平均月工资的30%。2015年,于某某向单位提出辞职,得到批准后办理了工作移交手续。11个月后,公司接到于某某向劳动争议仲裁委提交的仲裁申请,要求公司按双方《竞业限制协议》的约定支付其竞业限制经济补偿4万余元。

  □争议焦点

  庭审中公司辩称,《劳动合同法》中对于竞业限制人员的范围限于单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,于某某仅是一名普通的电工,不在法律规定的这几类人群中,也不存在需要履行竞业限制的情形,因此双方签订的竞业限制协议无效。

  于某某则认为自己是专业技术人员,公司才主动提出一定要与其签订竞业限制协议,因此就应当按照约定履行,支付竞业限制经济补偿。

  本案的焦点在于,如何认定劳动者是否属于竞业限制的范围?如果与不属于该范围的劳动者签订了竞业限制协议,该协议是否有效?

  □裁判结果

  劳动争议仲裁委裁决公司应当支付于某某竞业限制经济补偿4万余元。公司不服,向法院提起诉讼。法院认为在劳动关系存续期间,双方签订竞业限制协议,约定双方相应权利义务,双方均应按该协议约定履行义务。公司虽主张于某某所在岗位并不属于需竞业限制的人员范围,但未能对此提供证据加以证明,故难以采信公司关于竞业限制协议无效之观点。法院判决单位应当支付于某某竞业限制经济补偿4万余元。

  □律师点评

  《劳动合同法》第21条第1款明确规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。在实践中,对于高级管理人员和高级技术人员的认定相对比较容易,但是对“其他负有保密义务的人员”,由于商业秘密本身的特性而难以认定。因此,对于如果认定劳动者是否属于竞业限制的范围,不能从单一的一个方面判断,应当综合进行判断。

  商业秘密主要指那些不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此,用人单位是否存在商业秘密,是竞业限制适格主体判断的起点。其次,根据劳动者职务以及具体从事的岗位进行判断,如果是基于其个人学历、阅历等方面获得的信息,属于劳动者的主观信息,就不属于企业的合法利益范畴,也就不属于“负有保密义务的人员”;如果是在从事该职业中获得的信息,比如生产、经营方面的信息,就属于客观信息,属于企业的所有权范围,那么该劳动者就有可能属于“负有保密义务的人员”。其次,用人单位存在商业秘密并不代表劳动者必然知晓,而应该结合劳动者职位以及具体工作进行判断,这就需要用人单位承担劳动者知晓与该职位相关的商业秘密承担举证责任,如果劳动者抗辩其不知晓,则有劳动者负举证责任。

  如果劳动者不属于竞业限制对象,而用人单位又与其签订了竞业限制协议,约定了竞业限制期限,该协议是否有效?这个问题也要从两方面来判断。如果争议因劳动者提出其不属于竞业限制对象,不应受竞业限制协议约束的情形,则应由用人单位举证证明劳动者属于接触或掌握单位商业秘密等保密事项、应负有保密义务的人员范畴,可以根据劳动者的职位、工作内容以及劳动合同履行过程中劳动者对于信息的态度等因素综合举证。如果劳动者对竞业限制协议无异议,争议是由用人单位提出劳动者不属于竞业限制对象而引起的,如果单位无法举证该协议是劳动者采取欺骗手段签订的,则认定为该协议有效。用人单位支付一定的经济补偿与劳动者在一定期限和范围内履行竞业限制义务是竞业限制协议的核心对价条款,只要该协议内容不违反法律法规的禁止性规定,不存在受欺诈、胁迫等可被撤销情形的,它就是符合合同法的意思自治和公平对等原则,表明了用人单位和劳动者均自愿接受该对价条款的约束。

来源:劳动报
编辑:王砚

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