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缺乏合理性的制度规定是否有效?

唐律
2018-12-26 14:27:56

  ★案情简介

  2008年1月,小陈进入某咨询公司工作,与公司签订了书面劳动合同,入职时也签收了公司的各项规章制度。

  2010年4月初,小陈因多发性子宫肌瘤需要入院手术治疗,于是便持入院手续向公司提出申请。得到公司同意后,小陈便一直未至公司上班。因为未提交休病假的相关材料,公司曾向小陈发送通知,敦促其尽快办齐手续。之后,小陈提交了医院出具休息一个月的建议及疾病证明单、出院小结等。之后,小陈又陆续提交了两次病假证明,前面两次,公司都表示予以同意,然而,在最后一次提交证明后,公司向小陈送达通知,明确已收到小陈邮寄的第三次病假单。鉴于公司规定,职工休假应向所属部门领导提出申请,获得所属部门领导批准后方可休假,没有事前申请及没有得到批准应作为旷工处理,公司不批准小陈本次请假,要求小陈本人前来办理相关手续,并提供除上述就诊医院外得到公司认可的公立医院提供的病情复查资料。在公司核实批准后予以休假。如本人不来办理手续,按照规定视为旷工。之后,小陈至公司进行交涉,双方未能达成一致意见。

  2010年7月1日,公司向小陈发出解除劳动合同通知书,明确因小陈一再违反公司请假制度,对公司的要求不予理睬,其行为造成严重的损失和极坏的影响,根据《员工手册》及相关规定,对小陈以旷工论处,累计旷工满6天,属于严重违纪。自通知之日起解除劳动合同。小陈于7月2日收到该通知。

  小陈认为公司的解除行为违法,向劳动仲裁委提起劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

  ★争议焦点

  本案的争议焦点在于:公司制度认定小陈存在旷工行为是否合理,公司据此做出的解除行为是否合理?

  公司认为,公司的规章制度明确请假须进行申请,经批准后方可休假。小陈未经批准擅自休假应按旷工处理符合公司制度的规定。

  小陈认为,其于2010年4月初持入院卡向公司请假,得到公司批准,并未要求自己在出院后至公司办理请假手续或提供材料供单位批准。出院后,根据医嘱需在家休息,自己数次连续开具病休证明单,相关的病假材料正常交给公司,公司应该按病假处理。公司的解除行为违法。

  ★裁判结果

  本会认为小陈出院后根据医嘱在家休息并及时将连续的疾病证明单、病历记录交付公司,公司未对此提出异议,故本会认定小陈已履行劳动者一般合理的请假手续。公司虽规定,职工在取得任何类型的休假一周以前,须向所属部门领导提出公司制定式样的申请,获得批准后方可休假,否则应作为旷工处理。但小陈患病既不可避免亦无法预知,其在手术后也无法事先知晓可否连续取得病假,进而无法根据公司的规定在休假一周前提出制式申请。况且在小陈病假期间,要求其提供制式申请也不合情理,其病假也无须得到领导批准。现小陈通过不同方式向公司送达疾病证明单及病历记录进行请假不失为合理的方法,而公司依规章制度中的规定要求小陈过于苛刻。小陈经专业医疗机构建议连续病休,并不构成无故旷工。故对小陈主张的要求公司支付违法解除赔偿金予以支持。

  ★唐毅律师点评

  众所周知,《劳动合同法》规定用人单位应当依法建立和完善规章制度,现在大部分用人单位也会根据自身情况制定本单位的规章制度,在拟定规章制度时一定要注意制度制定的合法性和合理性。

  一旦双方因劳动争议进行司法程序,如争议涉及到使用公司规章制度的,那么司法裁判部门将会对适用制度的合法性以及合理性进行审查,本案中涉及到的就是规章制度的合理性审查。

  用人单位被依法赋予制定员工休假制度的权利,但这个权利也是存在边界,这个边界便是制度的合理性。

  在进行请假制度制定时,单位一般可以对于年休假、事假等假期设置审批要求,要求员工经审批后方可休假,否则可以按照旷工处理。像本案中的病假请假是比较特殊的,公司可以要求员工提交病假单、病史资料等方可休病假,但不应对请假的方式做过多的限制,还是要考虑到生病员工请假的便利性,不可做过多的苛刻要求。

来源:劳动报
编辑:尹文卓

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