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法治观察

紧握企业管理的平衡器——绩效管理

黄嘉慧
2018-05-16 08:14:47

  都说绩效管理是企业用工管理的平衡器,绩效管理既能在职工的薪酬、岗位中起到调节、激励的作用,同时也能适当降低人力资本,进一步加强企业管理。然而,在不少企业建立绩效管理体系的过程中,绩效考核所引发的岗位调整、不能胜任解除等情况屡有发生,劳动争议也由此产生。本期“对话江三角”邀请江三角律师事务所白丽娟律师分享其在绩效管理中的经验与心得。

  “不能胜任工作”应当依法有据

  不能胜任工作是职工因无法达标企业的绩效要求,而常受到企业管理的一种结果。我曾处理过这样一桩因“不能胜任工作”而解除与劳动者劳动关系的案例,在这中间,证据起到了很大的作用。

  2008年3月24日,陈先生进入A公司从事销售工作。三年后,陈先生由于出色的工作能力,与公司签订了无固定期限劳动合同,当时约定公司根据业务需要确定陈先生的工作内容及劳动定额,而陈先生按照岗位要求及公司的工作指示完成工作任务,每月基本工资为14000元。2012年初,因业绩优秀他被提升为公司销售总监。2015年起,他的工资被调整至50000元,另外还有不固定的津贴。同时,A公司对他下达了2016年全年指标为1700万元,折算半年销售指标为1000万元。

  由于A公司企业人事变动,陈先生不再担任销售总监职务,在公司内部另寻其他岗位,同时A公司依旧以50000元/月的标准支付其工资。2016年6月底,A公司为陈先生找到了一个新项目的销售工作,陈先生也完成了一笔业务。然而,2016年第四季度,其销售业绩为零。综合算来,除去2016年上半年的变动,其下半年的业绩指标仅完成了原指标的17.6%,故当年绩效考核并未达标。因此,A公司于2017年2月至3月安排其进入绩效改进培训计划,提出通过培训希望陈先生能够完成原业绩指标的60%。然而,陈先生在接受培训后销售业绩依然为零。2017年4月至5月进行绩效改进培训延期计划,再次为其确定当月新的销售指标为60万元,而陈先生依然完成业绩为零。在近80天的培训过程中,陈先生的主管曹先生每周与他进行沟通、指导,帮助其提高销售技能,努力达标。然而,直至培训计划结束,陈先生依然无法实现“零的突破”,为此,A公司以陈先生“不能胜任工作”为由解除了与其劳动合同。2017年6月,陈先生向劳动仲裁提出申请,后因不服仲裁裁决,又起诉至法院。

  在法院审理阶段,我们代表A公司向法庭出示了包括绩效改进培训计划、通知以及陈先生主管的邮件指导往来等证据,值得一提的是,我们还提供了陈先生长期跟进某项目无任何结果、其他员工在其病假期间接手立即签下该项目订单的证据,以证明该销售项目并无针对性。在种种证据之下,法院认为A公司以“不能胜任工作”为由解除与陈先生的劳动关系并无不妥,且A公司根据《劳动合同法》第四十条的规定及双方签订劳动合同的约定,及时履行了用工责任,支付了相应的经济补偿及代通金,对陈先生所有的诉讼请求均不予支持。

  “不能胜任工作”是不少企业在解除与职工的劳动关系时常用的“万精油”条款。然而,我认为,即便是“万精油”也不能一贴了之,在相应的“胜任条件”中,企业应当做到建立一整套人事管理档案制度,并为劳动者建立用工档案。对于在劳动管理中形成的各项规章制度、会议记录、考勤表、工资发放表等文件记录,以人事管理档案的方式予以留存。对于涉及每位劳动者切身利益的劳动合同、考核材料、培训管理及其他文件材料均应建立单独的用工档案予以留存;有条件的用人单位还可以建立电子档案制度,以便在处理劳动争议时,更加依法有据。

  调整员工岗位需注重民主程序

  如果说证据是决定算不算“不能胜任工作”的决定因素,那么考核便是决定员工是否继续留任在原岗位,或是进行调岗调薪的关键因素。

  2008年,孙女士进入B公司,担任品质部成品检测员一职。四年后,双方签订无固定期限劳动合同,约定B公司因生产经营的必要或基于劳动者的表现及能力,经向其说明理由后,可以合理调整劳动者的工作要求和职责,或合理变更工作地点,劳动者应当遵从公司安排。2013年下半年至2014年,公司进行生产工序优化及组织结构调整,制定了《人员缩减计划》,决定调整包括孙女士在内的四名员工岗位,在保证工资水平不变的前提下,转职到生产部门或品质部的其他小组内工作,并根据需要适当安排转岗培训。该《计划》通过公示栏向全体员工公示。

  2017年4月,B公司开始逐一与四名员工进行沟通,并安排合适岗位。在与孙女士沟通中,公司表示将其调整到生产部门,从事对进口材料的质量监测工作,调整后岗位福利待遇保持不变。然而,孙女士却表示新岗位需要具备相当的英文水平,故无法胜任,不同意调动岗位。4月下旬至5月中旬,公司部门负责人、公司工会干部与孙女士就调岗一事进行了多次协商,并再次重申两个岗位的任职条件、要求相同,孙女士担心的英文能力企业将安排相应的培训以达到初中程度即可。但孙女士坚持自己英语水平无法胜任新岗位,故一直未能到指定岗位进行工作。在进行了一次警告、两次严重警告处分后,B公司根据规章制度,经企业工会同意后,解除了与孙女士的劳动关系。

  孙女士不服劳动仲裁驳回其全部仲裁请求的裁决,又向法院提出诉讼请求,要求B公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及代通金。在审理过程中,我们代表公司拿出了B公司制定的员工手册,证明“员工‘不遵守主管人员或管理层成员合法指示。并被要求改正时,在指定时间内拒不改正’或‘十二个月内累计收到两次严重警告’”等情况,公司可立即解雇,同时,出示了公告及相关的调岗决定。法院在审理了证据后,驳回孙女士的全部诉讼请求。  企业为了配合生产经营,需要对人力资源进行重新配置,期望在合理范围内行使一定的自主调岗权。但是,工作岗位事关劳动者的职业生涯规划和基本待遇,所以,不少劳动者从保护自身利益的角度出发,通常倾向于拒绝企业的调岗要求。

  在操作中,我认为企业单方调岗应当注重合理性,具体表现为事先约定的书面劳动合同、经营管理权背后的调整必要性和客观性、福利待遇没有下降、岗位调整没有侮辱性、调岗过程中多次充分沟通等等。假如岗位调整不具有合理性,其纪律处分也就失去了先行的依据。除此之外,单方调岗也应当注意规范性。企业应当有一整套经过民主程序讨论、平等协商等程序依法制定的完善的劳动规章制度,明确每一名职工的知情权,为拒绝调岗承担违纪责任提供制度依据。

  算清“绩效奖金”这笔账

  绩效奖金,也称一次性奖金,其实质是“岗位价值押金”,是根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励。我曾受C公司委托,为他们处理过一桩事关绩效奖金的案子。

  浦女士月薪6万元,入职时与C公司在聘用意向书中约定,月基本工资57500元,年目标奖金371538元(目标奖金不是固定报酬,实际获得的奖金额将根据浦女士当年绩效目标完成情况核定)。浦女士是在2014年9月入职的,双方在劳动合同中约定:C公司通过员工绩效管理系统,安排及促进各项工作顺利进行,促进浦女士个人职业发展,其应当配合经理在公司绩效管理系统上完成每年的绩效评估计划,制定年度绩效目标,参与绩效评估,从而享受绩效回馈。

  2015年8月,浦女士因个人原因离职,后申请仲裁要求C公司支付其2015年的绩效奖金。在经过劳动仲裁、一审、二审庭审后,法院认为,无论是第一份聘用意向书,或是之后双方签订的劳动合同,均明确说明了目标奖金的性质,核定标准及执行依据,同时这一份奖金计划C公司也通过公司内网公示的方式告知了全体员工,企业尽到了告知义务。因此,法院不支持浦女士的诉求。

  绩效奖金是建立在科学的工资标准和管理程序基础上,将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩的工资体系。为了激励员工的工作热情,根据公司的经营状况和员工工作表现等因素,用人单位可以制定奖金考核及发放办法,这属于用人单位用工自主权的范畴。在此,我想提醒的是,无论是绩效奖金的组成或是绩效奖金的分配、调整等都事关职工切身利益,企业应当对这一内容进行合理科学的考量,不能将其作为“走过场”的形式,算好这笔精细账,以透明、公开的方式告知员工,其将成为企业管理中的有益支持。

来源:劳动报
编辑:尹文卓

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