如何避免劳动侵权

劳动合同法颁布实施七年来,改革不断深化,市场经济发展进入新常态。随着各类新型劳动争议案件的不断涌现,劳动争议审判面临着新情势、新问题与新挑战。据悉,近两年来审结的劳动争议案件类型多样,但用人单位败诉的比例依然很高。企业要如何做,才能不惹劳动官司?用人单位如何依法合理用工,规避经营管理不善导致的用工风险,营造企业生存发展的良好用工环境,引导劳动者和用人单位理性维权?下面以案说法,为企业和劳动者指点迷津


    用人单位应对劳动者入职进行合理审查 维护劳动者权益

实践中,用人单位招聘过程的简单化、形式化,不注重入职审查,以劳动市场主导者自居,轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风险。

比如,招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,企业需要承担连带赔偿责任。在招用劳动者时,企业应要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明,并保留原件。如尚未解除劳动合同的,要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时,应核实劳动者的个人资料的真实性,以免发生不可预测的诉讼风险。


    双方务必签订劳动合同

为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签劳动合同的顽疾,劳动合同法强调劳动合同的书面化,不管订立、变更、解除、终止,一律采取书面形式。因此,用人单位要革新用工观念,养成先订合同后用工的习惯,最迟必须在一个月内订立合同。

劳动合同终止后,劳动者仍在用人单位继续工作的,也应当在一个月内订立合同,否则依法应当不予用工;对切实急需的岗位,劳动者拒不签订劳动合同的,企业应当与劳动者充分协商,并将协商过程中的相关证据予以保留,以便引起纠纷时能够切实提供证据,维护企业的合法权益。(厦门市人社局仲裁处处长 陈世国)


    企业要通过民主程序建立规章制度

规章制度是用人单位的内部"法律",贯穿于用人单位的整个用工过程,是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。没有规章制度,公司的管理将会陷入困境。用人单位应当革除以往陈旧的用工观念,加强制度建设,切实遵守劳动合同法等法律法规。规章制度制定修改应履行民主程序,并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据,履行公示程序。同时,要及时对旧的规章制度进行合法性审查,对不符合法律规定的条款进行及时修改或删除。(厦门市总工会权益部部长 蒋丽勤)


    企业应当为劳动者缴纳社会保险

《社会保险费征缴暂行办法》和《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》均规定,城镇各类企业职工、个体工商户和灵活就业人员都要参加企业职工基本养老保险。缴费单位未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的,可处1000元以上5000元以下罚款。劳动合同法实施条例规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以与用人单位解除劳动合同。可见,为劳动者缴纳社会保险也是企业的法定职责,企业如不履行职责,员工的稳定性无法保障,企业也谈不上有良好的发展。(厦门市劳动争议仲裁院院长 黄金墘)


    四大案例启示:如何避免劳动侵权

一年内未签劳动合同 企业支付员工二倍工资

2013年11月,阿德进入鑫源酒店当厨工,双方未签订书面劳动合同,鑫源酒店也没有为阿德缴纳社会保险。阿德于2014年8月6日离职,随后,向厦门市翔安区劳动仲裁委提出申请,请求裁令解除其与鑫源酒店的劳动关系,鑫源酒店为其补缴2013年11月5日至2014年8月5日期间的社会保险费,支付同期未签订书面劳动合同的二倍工资30600元,加付赔偿金34000元。劳动仲裁委裁决:双方劳动关系自2014年8月6日起解除,鑫源酒店向阿德支付上述期间二倍工资差额27200元,驳回阿德的其他诉讼请求。

之后,双方均对该裁决不服,向翔安区人民法院提起诉讼。翔安区法院审理后判决:解除双方劳动关系,鑫源酒店支付阿德二倍工资差额27200元,并为阿德办理和补缴上述期间内的社保。 【详情

员工要求直发社保费 公司构成违法被判补缴

小杨于2013年10月28日进入成一公司上班,双方签订的劳动合同约定期限自2013年10月30日起至2014年10月29日止,其中包括试用期一个月;成一公司对小杨所在岗位实行标准工时工作制度,试用期及期满后的月工资均为1320元。2013年底,小杨以"回家过年"为由提出离职申请,并于2014年1月12日出具劳务费用结算清单一份,称其所有劳务费用已全部结清。

2014年1月21日,小杨向厦门市思明区劳动仲裁委提出仲裁申请,其中要求成一公司为小杨补缴2013年10月至2013年12月期间的社会保险费。劳动仲裁委裁决:成一公司应当依法为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记,双方当事人应依法向社会保险费征收机构缴纳劳动关系存续期间的社会保险费。 【详情

职员旷工被扣发工资 企业被判无经济处罚权

2014年4月1日,刘峰与翔云公司签订劳动合同,期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止,翔云公司于每月15日支付刘峰上个月的工资。其间,翔云公司按月向刘峰支付报酬,并从2014年4月开始为刘峰缴纳社会保险。刘峰于2014年11月12日起不再上班,尚有2014年10月、11月的工资未领取。

2014年12月,刘峰向思明区劳动仲裁委提出申请,请求裁决翔云公司支付其上述两个月工资共计9400元。劳动仲裁委裁决:翔云公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元。刘峰不服仲裁裁决,向思明区法院起诉。思明区法院判决翔云公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元,为刘峰出具解除劳动合同的证明,并办理档案和社会保险关系的转移手续。【详情

说是学徒却不能举证 企业需承担未签约责任

阿辉于2014年3月18日入职双清公司,于2014年7月18日以"不想做"为由书面提出辞职,并经双清公司同意后于同年8月15日正式离职。在此期间,双清公司未与阿辉签订书面劳动合同,未给阿辉办理社会保险参保手续及缴纳社会保险费。

2014年8月,阿辉向思明区劳动仲裁委申请仲裁,请求双清公司支付其2014年3月19日至2014年8月15日未签书面劳动合同的二倍工资差额18155元,为其缴纳上述期限的社会保险费。劳动仲裁委裁决:双清公司支付阿辉上述期间未签书面劳动合同的二倍工资差额17865.14元,为阿辉办理社会保险登记并缴纳社会保险费。 【详情

    用工法律风险的防范

招聘是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节,招聘制度的完善是防范企业用工法律风险的第一道关。通过完善招聘的流程、修订招聘系列表格可以从源头上规范企业管理、使企业规避由招聘带来的法律风险。

一、入职审查

1. 履历证明是证明求职者的学习、工作经历,防止未与原单位解除劳动合同关系的人员或者负有竞业禁止义务的人员进入本企业。

2. 身份证明的审查也是非常重要的。公安部有专门的查验公民身份证真实性的平台,企业应当积极运用这一平台查验新入职员工的身份情况。

3. 未严格审查应聘者的健康状况,导致身体不健康的员工进入公司,根据《劳动合同法》第42条的规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的,用人单位不得解除劳动合同。

二、告知义务

《劳动合同法》第4条规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。第8条规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。   

如何履行告知义务?这要求在涉员工切身利益的事项上要有合法的公示告知程序。在实践中,法院审查这一点主要是看是否通过了公示程序。法院认可的方式是多种多样的,如内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试等等。鉴于网站公告、电子邮件传送、宣传栏公告这三种公示方式都不易于举证。所以企业在公示时尽量采取书面形式。

三、就职担保

流动就业是当今的一个趋势,身处异乡的求职者常常是只身一人在外,对于企业来讲聘用外地的劳动者,会给企业带来无法预测的风险,尤其是某些特殊行业如会计,所以企业用工大多选择人员本地化。当然也有企业为了避免风险,要求劳动者提供担保或者押金或者扣押劳动者的身份证、学历证等证件。但《劳动合同法》对于这些企业以上的做法是明令禁止的。《劳动合同法》第9条规定,用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。一边是劳动者的求职心切一边是企业的用工风险,劳动者和企业两难。如果在招聘制度的表格设计中添加一栏"紧急联系人"。要求入职者提供1-2名亲属的联系电话和住址,然后进行审查核实。既能解决外地劳动者就业和又能防范企业用工风险。

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