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解读香港的雇佣管理
http://www.workercn.cn2017-08-02来源: 劳动报
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  随着经济全球化的发展,在越来越多外资企业进入上海市场的同时,也有许多的内地企业选择走出去,在域外设立分部。为了能让这些企业了解域外的劳动法律规定,让更多的员工在进入该地区时清楚当地的用工方式,不触犯当地的劳动法律规定,今年,江三角律师事务所先后成立了国际合作中心、域外劳动法中心等专业合作、研究机构,设立了由海内外劳动法专家学者及专业人士组成的学术研究平台———域外劳动法智库沙龙,对域外的劳动法律进行专题研究。本周的对话江三角就将对中国香港的雇佣法律关系进行解读。

  入职:辨清劳资双方的雇佣关系

  梁先生与公司签订《承判货运业务协议》,担任香港与内地的跨境货车司机。双方关系结束后,梁先生向公司提出申索,但公司认为梁先生并非雇员。

  劳资审裁处裁定梁先生为被告公司的雇员,因此梁先生的申索得到支持。被告不服,提出上诉。在裁定中,香港高等法院认为:首先梁先生驾驶的货车,即其劳动工具是由被告提供的;其次,梁先生无须出资或承担任何业务财政风险,被告承担梁先生所有与工作相关的开支;第三,任何劳动关系都具有人格性的特征,被告在双方工作前规定了梁先生不得自行雇用帮工;第四,被告对其工作程序有控制权,例如休假须知会被告,被告不时会发出工作指引等;第五,虽然双方的协议指出梁先生可自行承接订单,但被告指示的工作已占去他大部分时间,事实上他从没成功接获任何私人订单。最后,尽管被告没为梁先生做出强积金供款(社会保险费用)及给予其任何年假或法定假期、在报税表上亦只将他的报酬纳入“非雇员付款”,但这些安排不损双方在本质上存在雇佣关系的客观事实。因此,被告的上诉最终被高等法院驳回,并裁定梁先生为被告的雇员。

  在研究讨论香港地区的劳动法律关系之前,首先要明确的是在该地区中一些适用于劳动关系中的称呼,如“用人单位”在该地区的相关条例内被称为“雇主”,“劳动者”被称为“雇员”,而“劳动法律规定”则被称呼为“劳工法例”。适用于中国香港的劳工法例主要包括保障基本工作待遇的法律《雇佣条例》,规范工会权利的《职工会条例》,关于保障工伤职业病的《雇员补偿条例》及各类职业病条例,处理劳资纠纷的《劳资关系条例》、《劳资审裁处条例》等等。

  香港地区的雇员与通常意义中的劳动者有些不同,在香港的雇员应该满足一定的资格:拥有香港特区居留权、入境权或入境签证/进入许可且年龄不低于13周岁的,才能成为被雇主雇佣工作的人。值得一提的是,在香港,雇员的退休并非强制。

  在香港,对于雇佣关系的判断也是一大问题,主要通过雇主对雇员的工作程序、时间及工作方式等安排是否有控制权;雇主是否提供了工作时所需器材、工具及物资且雇员是否拥有它们;雇主是否自行经营业务及负上投资及管理责任;雇员是否合理地被视作雇主机构内的成员;雇员是否有权自行雇用帮工协助工作;雇主是否主动承担了业务财政的风险;雇主是否履行了保险及税务的责任以及相关行业或专业的传统结构及惯例等八类因素进行分辨双方的雇佣关系是否成立。

  就上述案例而言,被告公司与梁先生虽然签订的是《承判货运业务协议》,但实际上,被告对梁先生在工作中进行了一定程度上的管理以及制约,对他的工作也支付了相应的报酬以及日常开销,因此被高等法院裁定为雇佣关系。

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