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医企用工如何才能兼顾“灵活、成本、合规”
http://www.workercn.cn2017-09-13来源: 劳动报
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  近几年来,随着医改、药改等相关政策逐步落地,行业监管持续强化,医药、医疗器械行业面临着日趋严峻的考验。实际上,在医药、医疗器械企业的用工管理中一直存在着绩效考核不佳、各种用工不合规等问题。近日,江三角律师事务所就邀请了医药医疗相关领域专家、企业代表以及劳动法律师,聚焦行业内的突出问题,探讨如何在人力资源法律管理中实现“灵活”、“成本”与“合规”三大目标,保持行业的和谐与平衡。

  通过绩效考核实现灵活用工

  【案例】2013年2月20日,某咨询公司与朱某签了三年期的劳动合同并派遣朱某至一家制药公司从事销售工作。朱某的报酬以制药公司的聘用通知为准。

  2013年10月下旬,制药公司以朱某绩效不达标为由向其发出“绩效改进计划表”。但朱某对相关内容不认可,并拒绝签署。12月9日,制药公司发邮件要求朱某按周计划开展日常工作,在医院拜访工作时,用医院附近的座机拨打上司电话,且公司明确告知朱某若不确认到岗则视为旷工。2013年12月11日至2014年1月5日间,制药公司以朱某未致电报到为由,多次向其发出书面警告。2014年1月6日,制药公司向咨询公司及朱某发出退回通知,载明朱某存在旷工行为、拒绝接受“绩效改进计划”及上级合理工作安排的行为,违反公司规章制度。之后,咨询公司向朱某发出解除劳动合同通知书。朱某向本市某区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

  公司认为,根据《员工手册》的规定:为确认员工到岗,上级可要求员工在拜访医院或医药公司时用附近的固定电话拨打上级手机,确认到岗。若拒不执行,按旷工处理。而朱某认为,公司所主张的2013年12月11日至2014年1月6日间,自己均在正常上班,不存在旷工事实,且自己从不知道有这条电话报到的规章制度。因此,公司的行为违法。

  最终,相关审理部门认为,公司要求朱某电话报到的事实已考虑到销售人员的工作性质,虽然朱某否认自己知道这条规定,但根据相关证据以及照片显示,朱某实际应当知晓公司的该条规定。因此对于朱某声称不存在旷工的行为以及不知道电话报到的事实不予采信,公司的解除行为符合法律规定。

  【分析】在日常的医疗、医药企业内,最常发生劳动争议案件的工作岗位要数医药代表。实际上,医药公司对于医药代表的日常管理和考核一直都不是一个容易的事。对此,有律师提出,医药企业可以在用工过程中对医药代表进行管理,更好地实现医药代表的灵活用工形式。

  医药代表曾经是不少医药公司中的“销售代表”,在外拜访医院并销售药品曾经是他们的主要工作。然而,随着《国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》国办发〔2017〕13号的颁布,对于医药代表的工作内容有了进一步的明确,该《意见》规定:“医药代表只能从事学术推广、技术咨询等活动,不得承担药品销售任务,其失信行为记入个人信用记录。”此外,2017年8月,上海也出台了《上海市医药代表登记管理试行办法(征求意见稿)》,明确医药代表的岗位职责不是卖药。

  种种文件虽然规定了医药代表的工作内容,然而每天难以进公司打卡确认考勤仍然是其在工作中不容忽略的一个客观情况。因此,与会律师提议,为了能够规范医药代表的工作行为,便于企业统一管理,不妨通过各种方式确认医药代表到岗工作的情况。像本案中的医药企业规定致电报到的行为本身并不繁琐,员工在工作中并非难以实现,因此不失为一个好的方法。同时,企业必须要经过民主程序并向员工公示这类规定,考虑到医药代表经常出外勤的情况,企业应当确认其获悉相关规定,不然会有一定的法律风险。

  针对医药企业的绩效考核策略,与会律师进一步阐述了绩效不佳的原因,给绩效不佳设定了调岗调薪、绩效改进等操作路线图。

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