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特殊工时下,职工权益如何保障?

2020-09-24 08:18:23 来源:劳动报

  最近在上海某中外合资企业工作了8年多的装配操作工赵女士,遇上一件烦心事,来到劳动报信访室投诉:她加班加点干活的时间,一部分被单位以“我们施行的是年度综合工时制”这一说法,挪去抵扣了之前“欠下”的工时,让她非常郁闷。

  那么,综合工时制、不定时工作制是什么?有什么区别?对日常工作有何影响?这些问题时常困扰着劳动者。记者就此搜集了一些案例,并采访了相关律师、专家,听听他们是如何解答的。

  案例1

  企业能否要求劳动者补偿因疫情落下的工时?

  赵女士投诉的事情,起因还要从今年春节后说起。

  受新冠疫情影响,许多地区都被列为防控的重点地区,赵女士的老家就是其一。回家过年的赵女士不得不接受隔离,无法按国家规定的复工日回用人单位上班。在老家期间,赵女士积极与用人单位领导及人事保持沟通,并前往所在地相关部门出具无法回沪的证明给到公司。2月底,赵女士拿到了略高于上海市最低工资的收入。3月3日赵女士返沪,按照相关规定,又进行了为期两周的居家隔离,直到3月18日才回到岗位上。返工后,赵女士即刻投入企业复工复产的“快车道”,加班加点成为常态。

  赵女士认为,有付出就有回报。直到她看到工资单加班费这栏竟然为零,心生疑窦,便咨询了单位人事,得到以下答复:“公司装配操作工是按照年度综合工时制进行工资结算的,你复工后的加班时间都将抵扣从2月10日开始你没有上班的工时。”赵女士不禁质疑:“那是受疫情影响,又不是我存心不回来上班,单位凭什么说抵扣就抵扣我的加班时间呢?”

  分析

  加班补偿不能超过双方约定时间

  针对赵女士的案例,上海众华律师事务所律师刘超在接受劳动报记者采访时表示,如果单位此前申报以年度为单位的综合计算工时制,并获得有关部门审核通过,同时用人单位又与劳动者明确,该岗位是以年为单位结算的综合计算工时制。单位是可以要求劳动者加班作为补偿的。但补偿必须有个前提,即赵女士之后工作的总加班时间,不能超过双方约定的年度综合工时制工作时间。

  此外,在赵女士加班过程中,企业还得遵照相关的劳动法律法规规定。

  案例2

  不定时工作制是否可以“任性”外出?

  小祁在上海某公司担任外勤工作。2015年2月11日,公司向小祁发出《通知》,称他未事先根据公司请假流程请假,擅自外出处理个人事务,其间,公司在有工作安排时通过他的手机及电子邮件均无法联系到他本人,故鉴定小祁的行为构成旷工,且连续达5日,予以解除劳动合同。

  原来,小祁在2015年1月19日至1月23日擅自前往泰国旅游,公司在1月22日未找到小祁,故联系了小祁的紧急联系人,方得知小祁出境旅游。小祁回国后,公司要求他填写请假单。小祁当时填写的是1月19日至1月23日共计5天,并确认上述期间在泰国旅游。小祁认为,经所在地劳动行政部门批准,其岗位实行不定时工作制,其在公司工作期间不进行考勤。而1月19日至1月23日期间系公司安排小祁待命,按惯例,待命时间用来冲抵加班及年休假,可以自行安排,因此不能认定为旷工。

  为此,双方最终对簿公堂。

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编辑:尹文卓

维权副刊

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