据《江苏工人报》报道。

　　用人单位因劳动者的欺诈行为陷入错误认识，误以为劳动者是适格主体而与其签订劳动合同。此类情况下，劳动者以欺诈手段签订劳动合同的法律效力如何认定？

　　根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定，以欺诈、胁迫或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，劳动合同无效。

　　尽管《劳动合同法》第二十六条有欺诈手段订立劳动合同无效的明确规定，但在法律实践中，对劳动者以欺诈手段订立劳动合同的法律效力，仍有如下两种争议观点：

　　第一种观点，劳动者一旦采用欺诈手段，劳动合同即无效。这种观点的支持者认为，如用人单位已明确告知劳动者招聘及录用条件，但劳动者在订立劳动合同时存在故意虚构重要事实及隐瞒关键情况的行为，对用人单位陷入错误判断的后果具有希望、放任的心态，用人单位陷入错误认识与其最终签订劳动合同，就可以根据《劳动合同法》第二十六条的规定，认定双方签订的劳动合同无效。

　　第二种观点，劳动者虽以欺诈手段订立劳动合同，但要根据欺诈的程度及影响后果来判断劳动合同是否无效。劳动者虽然实施欺诈行为，使用人单位在违反自己意思真实的情况下，与其签订劳动合同，但在具体劳动合同履行过程中会产生两种不同情形及后果。如劳动者伪造工作经历而签订的劳动合同，在履行过程中，一种情形是劳动者由于能力或自身素质等问题，确实无法胜任工作；另一种情形是劳动者的虚假工作经历并不影响其工作表现，其依然可以胜任工作。这两种不一样的后果导致不一样的处理结果，所以劳动者以欺诈手段签订的劳动合同并非当然无效，要看是否影响劳动合同最终的顺利履行效果。

　　笔者赞同第一种观点，根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。民法上的“帝王条款”诚实信用原则，同时被列为劳动合同法的基本原则，其之所以被引入劳动合同法，就是要求劳动合同双方不欺诈、恪守信用，方能构建和保障劳动双方关系的和谐稳定。

　　《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者合同的双方都应当遵守诚实信用义务，将自身实际真实的素质及条件告知用人单位。因此，劳动合同无效的认定和处理都应该遵从诚实信用这一基本原则。

　　另外，《人力资源市场暂行条例》第二十三条规定，个人求职，应当如实提供本人基本信息以及与应聘岗位相关的知识、技能、工作经历等情况。由此可见，劳动者不仅对用人单位负此义务，而且对人力资源服务机构也负有同等义务。

　　根据《中华人民共和国劳动法》第十八条的规定，无效的劳动合同，从订立时候起，就没有法律约束力，自始无效。法律不保护非法利益，劳动者以欺诈手段获取劳动权益，劳动法律法规上已对此类欺诈行为的法律后果作出规制。无效合同自始没有法律约束力，劳资双方的权利义务没有固定。

　　笔者认为，前述第二种观点虽然具有合理性，但在实际中却容易提高劳动者违反道德的风险概率，即形成了对劳动者欺诈行为持允许、默许甚至是鼓励态度。对于用人单位而言，如劳动合同最终效力是要根据双方履行效果而定，双方订立合同时的告知义务就会变得没有必要。因此，第一种观点显然更利于规范劳动关系，更利于和谐劳动关系的构成与促进。