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2020年北京工会维护女职工权益十大案例评析

来源:中工网
2021-03-16 09:27:21

  女职工工伤期间,公司仅支付其病假工资;受新冠肺炎疫情影响严重,单位强迫女职工书写放弃社会保险及工资声明;孕妇作为受到特殊保护的群体,其享有诸多“专属性”权利,例如产假、哺乳假、生育津贴等,但在现实中该部分女职工的权益常常得不到有效保障……如此种类繁多的侵犯女职工合法权益的案件,在职场上屡见不鲜。

  近日,经过对工会调解和法律援助案件进行筛选,北京市总工会女职工委员会、权益工作部、市总工会法律服务中心与劳动午报社共同推出“2020年北京工会维护女职工权益十大案例”,并由案件代理人、调解员对这些案件进行了逐一评析,以期为广大女职工答疑解惑,帮助职场女性依法维护自身权益。

  单位仅以不能胜任工作为由

  解除女职工劳动合同需赔偿

  推荐单位:东城区总工会

  调解员:刘万勇 王安琪

  基本案情:

  李女士于2020年8月13日到某私企工作。该企业与她口头约定试用期为2个月,每月15日发放工资,试用期结束后视情况再签劳动合同。2020年10月20日,双方签订劳动合同。2020年10月24日,企业以不能胜任工作为由,辞退了李女士。

  2020年10月27日,李女士找到该企业进行沟通,提出企业在一个月内未与其签订劳动合同,应当自第二个月起给付二倍工资;企业未提前30天书面通知辞退本人,应支付其一个月工资的代通知金,同时,要求企业支付工资差额和违法解除劳动合同赔偿金。

  处理结果:

  经调解,企业向李女士支付了未结清工资、未签订书面劳动合同的补偿金、代通知金及违法解除劳动合同赔偿金。

  案件评析:

  本案中,劳动者虽与企业有口头约定,但该约定并不能取代劳动合同,故企业应当依法支付劳动者二倍工资。

  根据《劳动合同法》第四十条规定,结合本案,企业虽以劳动者不能胜任工作为由提出解除,但并未对劳动者进行培训或者调整岗位,且直接对劳动者提出解除劳动关系。除此之外,该企业亦不属于在试用期间不录用劳动者的情形。

  综上,涉案企业的行为系违法解除劳动合同,根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定,应向李女士支付违法解除劳动合同赔偿金。

  用工超过一月未签合同

  用人单位应付二倍工资

  推荐单位:朝阳区总工会

  调解员:何施琪

  基本案情:

  白女士于2019年5月13日入职某单位,岗位是客户经理,工作内容是客户对接及客户维护,约定工资为每月8000元。2019年12月,白女士怀孕,春节前提前返回了老家。2020年3月,该单位全面复工,白女士则以怀孕为由申请在家办公并获单位同意。

  因该单位受疫情影响严重,白女士在家办公期间工作量比较少,单位一直正常支付其工资。2020年5月12日,白女士提出离职。2020年5月15日,白女士提起仲裁,要求单位向其支付2019年5月13日至2020年5月12日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

  处理结果:

  经调解,双方达成调解协议,单位于7个工作日内向白女士支付未签劳动合同双倍工资差额。

  案件评析:

  本案涉及到用人单位未与劳动者签订劳动合同引发的法律问题。本案申请人是一位因个人原因提出离职的孕妇,被申请人是一家因受到新冠肺炎疫情影响经营不善的单位。虽然双方存在争议,但都认可未签订劳动合同的事实。对于未签订劳动合同的法律后果,《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此,本案如果想调解结案,关键在于平衡劳动者与用人单位的利益,在双方互谅互让的基础上达到一个利益的平衡点。

  疫情冲击导致经营困难

  经过协商才能调岗调薪

  推荐单位:海淀区总工会

  调解员:黄帅

  基本案情:

  宋女士是某广告传媒公司员工。新冠肺炎疫情期间,她一直正常到岗上班,并且每天都加班到很晚。可是,宋女士发现其基本工资变低了,绩效工资也在原来基础上下调一半,之前每月都发放的补助、全勤奖也没有了。

  宋女士找公司沟通,公司称不存在补助和全勤奖,基本工资降低是因为宋女士业绩连续几个月不达标所致,绩效工资也随之下调。疫情期间公司效益不好,宋女士所在的团队没有完成指标,可以对她的工资做出调整。

  宋女士表示,疫情对整个部门的冲击很大,很多人都走了,但业绩指标没有下调,一个人根本完不成,业绩下滑不是自己的原因。

  双方经过多次协商未达成一致,宋女士申请劳动争议仲裁,要求公司支付未足额发放的工资、提成,补助、全勤奖和解除劳动合同经济补偿金。

  处理结果:

  在调解员主持下,公司经调解同意补足宋女士的基本工资和绩效工资差额。

  案件评析:

  本案中,用人单位以劳动者不能胜任工作为由,给劳动者调岗并降低薪酬待遇,用底薪逼迫劳动者主动离职,其目的是为了规避支付法律设定的解除劳动合同经济补偿金及赔偿金。

  人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定,企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。

  强迫员工放弃工资社保

  单位虽持声明亦属无效

  推荐单位:丰台区总工会

  案件代理人:李思思

  基本案情:

  张某于2018年3月19日入职某公司担任设计岗位,双方签订了固定期限劳动合同。由于突发疫情,公司支付其工资至2019年12月31日,未足额支付其2020年1月的工资。公司还于2020年2月27日在工作群内通知,要求员工书写放弃社会保险及工资的声明,如果不写则视为自动离职,于是张某便写了。

  此后,公司安排张某在家待岗至2020年2月29日,自2020年3月1日起居家办公; 2020年5月25日,公司全员复工,但将张某月工资调整为2600元,且不缴纳社会保险,公司办公地址由原来的丰台区变更为房山区。

  张某向公司提出异议,公司表示会协调。协调过程中,公司于2020年5月31日以微信方式通知其因旷工3天,于2020年5月28日与其解除劳动合同。张某拿到单位解除通知后,随即提起劳动争议仲裁。

  处理结果:

  仲裁委裁决公司支付张某工资及基本生活费差额、未签订劳动合同二倍工资、未休年休假工资、法定节假日加班工资、违法解除劳动关系赔偿金共5.8万元。

  案件评析:

  公司通知张某工资标准调整为2600元,且办公地点调整至房山区,公司这些行为属于单方变更劳动合同约定内容。双方在协商过程中,张某未返岗上班,并不属于恶意无故旷工。因此,公司以旷工为由与张某解除劳动合同属于违法,公司应当支付违法解除劳动关系赔偿金。

  疫情期间单位要求员工书写的放弃工资及社保待遇的声明书,内容显失公平。2020年2月1日后张某未能正常提供劳动并非劳动者个人原因,依据《北京市工资支付规定》第二十七条规定,公司应按照不低于本市最低工资标准的70%向张某支付基本生活费。

  无故克扣女工工资津贴

  单位应当依法补足差额

  推荐单位:石景山区总工会

  案件代理人:胡建新

  基本案情:

  2016年6月12日,古某入职某信息公司,岗位是运营主管。入职后古某与公司签订了固定期限劳动合同,合同期限为2016年6月12日至2021年6月11日。此后,双方又签订补充协议,约定古某转正后月工资13300元,其中基本工资2500元,岗位浮动工资7900元,绩效工资2600元,补助300元。

  2020年4月23日,古某开始休产假,2020年8月28日产假期满。产假结束后古某领取生育津贴21730.13元,但公司未支付古某2020年9月和10月份工资。公司主张古某每月基本工资6000元,其产假期间不享受岗位津贴和绩效工资。

  此外,公司称其经营遭遇重大经营风险,根据公司员工手册及重大风险告知书,停发古某9月绩效工资7000元。2020年10月,古某请事假3天,根据公司员工手册规定不支付当月工资。

  2020年11月7日,古某提出仲裁申请,要求公司支付拖欠的产假工资34398.44元、2020年9月和10月份工资20000元。

  处理结果:

  经仲裁裁决,公司支付古某2020年4月23日至2020年8月28日产假工资差额、2020年9月和10月份工资共计1.99万元。

  案件评析:

  《北京市企业职工生育保险规定》第十五条第二款规定:“生育津贴为女职工产假期间的工资,生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。”据此,公司应向古某支付生育津贴差额。

  公司在未与古某协商一致的前提下,单方出具的风险告知书不具有任何法律效力。此外,公司关于“事假3天,不支付当月工资”的规定,亦因违反法律规定而无效。

  用人单位未缴生育保险

  仍须依法支付生育津贴

  推荐单位:顺义区总工会

  代理人:王海静 寇萌萌

  基本案情:

  金某于2018年9月28日入职某公司,月工资为3320元。入职后,公司未与金某签订劳动合同,也未给其缴纳社会保险。期间,金某多次催促无果。2019年1月,金某发现自己怀孕后立即告知公司,公司于2019年8月开始为她缴纳社会保险。

  金某在孕期被诊断为妊娠期糖尿病,住院治疗期间因公司未足额缴纳社会保险,无法全额报销医药费及相关检查费用。住院请病假期间,单位也未支付病假工资。

  金某于2019年10月15日生下一子后休产假在家。2020年春节后发生疫情,公司告知其在家待岗。待岗期间,公司未支付任何工资。多次协商无果,金某与公司解除劳动关系,并请求劳动争议仲裁委裁决公司支付其在职期间工资差额、病假工资、产假工资、产前检查费用、住院医疗费用、未签劳动合同二倍工资差额以及解除劳动关系经济补偿金。

  处理结果:

  经调解,金某与公司达成调解协议,公司支付金某在职期间全部工资差额、病假工资、产假工资、产前检查费用、住院医疗费用、未签劳动合同双倍工资差额以及解除劳动关系经济补偿金共计45000元。

  案件评析:

  《女职工劳动保护特别规定》第八条规定:“女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”

  据此,公司应当承担支付上述规定费用的责任。本案中,金某入职后,公司未与其签订书面劳动合同,应当按照法律规定向金某支付未签订劳动合同的二倍工资差额。

  怀孕期间劳动合同期限届满

  单位不能单方解除劳动关系

  推荐单位:大兴区总工会

  调解员:华凤

  基本案情:

  2019年11月18日,王某入职北京某人力资源公司,月平均工资6300元左右。在合同履行期间王某怀孕,至合同期满时即2020年11月17日,王某已怀孕四个多月。但在此时,公司以取消前期运营岗位为由,欲终止与王某签订的劳动合同,而王某想继续在该公司上班。

  双方协商未果,王某于2020年11月12日申请劳动仲裁,要求继续履行劳动合同。

  处理结果:

  经调解,双方经协商最终达成一致,王某变更要求为公司向其支付2020年11月1日至2020年11月17日工资及解除劳动关系补偿金共计74851.85元。

  案件评析:

  根据《劳动合同法》第四十五条规定,劳动合同期满,女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同应当延续至相应情形消失时终止。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

  本案的关键在于王某的劳动合同能否继续履行或者有无继续履行的可能。王某工作的部门被取消,公司不会为王某一人保留整个部门。另行为其安排其他岗位,王某又认为其他岗位自己不适合。

  经调解协商,王某同意不再要求单位继续履行劳动合同,双方之间劳动关系解除。

  撤店时女职工发生工伤

  依法享有工伤待遇保障

  推荐单位:怀柔区总工会

  代理人:郑青玉

  基本案情:

  娟子于2011年8月入职广东某化妆品销售公司,工作地点为北京。2018年7月,因公司撤店,娟子与同事一同清点、腾挪化妆品时被重物砸伤腿部。2018年11月,娟子被认定为工伤。2019年4月,娟子经鉴定被确认为拾级伤残。

  自2018年7月受伤后,娟子一直在家养伤,每月递交病假条,公司按月向其发放病假工资。2018年11月,公司突然停发工资、停缴社保。大区经理告知娟子,因公司经营状况不佳,只能优先向在岗员工发放工资,对于像娟子这种在家休假的员工,待公司经营情况好转再行补发。2019年3月,娟子腿伤已无大碍,娟子向公司申请返岗。此后,娟子多次与公司联系无果。

  2019年7月,娟子以拖欠工资为由向公司邮寄送达解除劳动关系通知,并向劳动仲裁委提出劳动仲裁申请,要求公司支付工伤停工留薪期工资差额、支付2018年11月至2019年7月期间工资、支付2011年8月至2019年7月解除劳动合同经济补偿。

  处理结果:

  经仲裁裁决,公司向娟子支付各项费用共计4万余元。

  案件评析:

  《工伤保险条例》第三十一条第一款规定,职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。本案中,公司仅向娟子支付病假工资,是不符合法律规定的,公司应当向娟子补足工伤停工留薪期的工资差额。

  化妆品销售公司确实经营困难,大部分门店撤店,造成包括娟子在内的大量员工待岗。但待岗并非娟子等劳动者原因造成,公司应当按照不低于北京市最低工资标准的70%向娟子支付待岗期间的工资。

  非劳动者原因变更用人单位

  新老单位工作年限合并计算

  推荐单位:平谷区总工会

  案件代理人:韩俊

  基本案情:

  孔某于2007年12月17日至2013年10月在康某某公司工作,2013年11月至2014年7月被转入亚某某公司,2014年8月又被转入嘉某某公司。2018年12月29日,嘉某某公司以虚假事实解除孔某的劳动合同且未支付其2018年12月工资及一个月的年终奖。

  为此,孔某提起仲裁,仲裁委裁决确认双方存在劳动关系,嘉某某公司应支付孔某2018年12月份工资3052.76元,2018年年终奖3145.3元。孔某不服该裁决,向法院提起诉讼。

  处理结果:

  经一审法院判决,嘉某某工业公司支付孔某违法解除劳动合同赔偿金96479.98元、2018年12月份工资3052.76元、2018年年度奖金4227元,但驳回了孔某其他诉讼请求。二审法院经审理,维持了一审判决。

  案件评析:

  孔某先后工作的康某某公司、亚某某公司及嘉某某公司的法定代表人均为同一人赵某某,且孔某的工作岗位和工作地点均未发生变化。

  根据法律规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。

  因此,用人单位强行解除劳动关系,且违反法律规定的,劳动者可以请求继续履行合同或支付解除劳动合同赔偿金。

  单位违法解除女工劳动合同

  即使被查封也要负法律责任

  推荐单位:北京经济技术开发区总工会

  代理人:刘露阳

  基本案情:

  魏某于2018年4月23日入职某生物科技公司并签订了劳动合同,合同期限自2018年4月23日至2021年4月22日,岗位为会计,工资每月9100元。2020年6月17日,该公司被查封。而此时,魏某正在休产假。

  2020年6月1日至9月3日,公司未向魏某发放工资,并单方面解除了魏某的劳动合同。面对突如其来的变故,魏某提出仲裁,要求裁决公司向其支付工资、违法解除赔偿、工资差额等。

  处理结果:

  因公司未到庭参加庭审,仲裁庭采信魏某的证据材料,支持了魏某的仲裁请求。

  案件评析:

  《北京市工资支付规定》第二十三条规定,劳动者生育或者实施计划生育手术依法享有休假期间,用人单位应当支付其工资。《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定,生育津贴为女职工产假期间的工资,生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。《劳动合同法》第四十二条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期,用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除合同。

  本案中,公司因自身原因导致劳动合同无法履行,而且单方面解除仍在哺乳期的魏某的劳动合同,其行为系违法解除劳动关系,应依法向魏某支付赔偿金。(据《劳动午报》报道 劳动午报记者 杨琳琳)

责任编辑:尹文卓

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