《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。因错标商品价格导致公司损失7万余元后，颜紫瑶（化名）猜测自己无法在这里呆下去了。于是，她向公司递交了书面辞职申请。

　　公司在收到颜紫瑶辞职申请的当天，与她进行了一次离职面谈。但是，这次谈话没有谈及是否准许她离职一事。30天的时间很快就过去了，见公司又没什么反应，颜紫瑶一直悬着的心慢慢放了下来。岂料，又过了八九天，公司竟通知她办理离职手续。

　　颜紫瑶认为，公司此举系违法解除劳动关系。公司则称，这是对她之前所犯错误经过认真细致的调研之后作出的决定，也是对她辞职申请作出的回应。为此，双方产生争议。3月29日，二审法院终审判决确认公司系违法解除劳动关系，支持颜紫瑶提出的由公司向其支付经济补偿的主张。

　　员工标错商品价格

　　公司损失超过七万

　　颜紫瑶从事商业销售多年。凭借自己积累经验，在2018年9月1日应聘时她一试即中。当天，公司与她签订了期限自即日至2021年8月31日止的劳动合同。按照合同约定，其在公司担任渠道专员职务，月基本工资5500元，另加业务提成。

　　对于劳动合同的解除或终止，双方在劳动合同第19条约定：任何一方解除或终止本合同，需提前30日以书面形式通知对方，并约定最后工作日。员工应在约定的最后工作日前办理完工作交接及离职手续。应当支付经济补偿的，公司在办结工作交接时支付。

　　根据劳动合同第20条约定：员工有以下行为之一的，属于严重违反公司规章制度，公司可与员工解除劳动合同并不支付任何补偿金：……（12）玩忽职守、工作失误，保管物品不善或违反公司制度，给公司造成1万元以上损失的。若员工本人补偿相应的损失，可做记大过处理。

　　2019年“双十二”活动前，公司为扩大商机决定举办系列商品促销活动。而颜紫瑶因工作出现重大失误，导致商品价格维护出现错误并生成了订单。这一致命错误，直接给公司造成经济损失76575.92元。

　　颜紫瑶对自己的行为很懊悔，也很自责。考虑到公司规章制度规定及劳动合同相关约定，她决定不等公司处分自己，直接向公司主动提出辞职。

　　辞职申请逾期未批

　　再让离职引发争议

　　颜紫瑶说，她是以个人原因主动提出辞职的，递交辞职申请的时间是2019年12月30日。当天下午，公司人事经理代表单位与她进行了面对面交谈，同时填写了离职面谈记录表。

　　“人事经理与我谈的主要内容是为什么标错了商品价格？出现错误的原因是什么？我个人对此事有什么看法？今后有什么打算？”颜紫瑶说，对方对是否批准她辞职一事始终没有表态。

　　“按照《劳动合同法》第37条规定及劳动合同约定，我提前30天辞职就是为了让公司作出合理安排，不要因为我的突然离职影响工作。”颜紫瑶说，到了2020年1月30日，公司仍然没有对她辞职一事作出决定。于是，她继续在原岗位干原工作，并暗下决心认真干好工作，以报答公司对她的信任。

　　就在此时，颜紫瑶突然收到公司的解除劳动合同通知书。该通知书的内容是：“颜紫瑶：您好！您于2018年9月1日与我司签署劳动协议，担任渠道专员职务。2019年12月9日，因您在工作中标错商品销售价格给公司造成经济损失76575.92元。鉴于您的行为严重违反公司管理制度，现正式通知您即日起解除您的劳动合同。请接到通知后当日到人力资源部办理离职手续。”该通知的落款时间是2020年2月9日。

　　“我因工作失误给公司造成损失并引咎辞职，公司未批准我辞职，此事就算过去了。现在，公司再次以此事解除我的劳动合同是不正确的，是没有事实和法律依据的。”颜紫瑶认为，公司的做法违反法律规定，向劳动争议仲裁机构提出申请，请求裁决确认公司的行为违法。

　　仲裁机构审理后，裁决公司应向颜紫瑶支付解除劳动关系经济补偿金5500元。公司不服该裁决，诉至一审法院。

　　时隔42天才作决定

　　法院认定公司违法

　　公司诉称，颜紫瑶因工作失误给公司造成损失。此后，她向公司申请辞职。公司在调查清楚具体订单损失后，通知其离职解除劳动关系。这些做法是合理合法的，不同意向其支付经济补偿。

　　颜紫瑶认可公司提交的辞职信、解除劳动合同通知书的真实性，但不认可证明目的，称其提出辞职后因未获批准继续在公司上班，直至2020年2月10日公司与其解除劳动关系。

　　庭审时，公司主张其与颜紫瑶的离职面谈记录，就是对颜紫瑶辞职信的回应，公司正是在同意离职的情况下，才与她进行离职面谈的。颜紫瑶在离职申请中约定的离职日期为2020年2月1日，但到期后她仍在公司上班，且不进行工作交接，其行为给公司造成了较大的不良影响。因此，公司于2020年2月9日再次发函提示其已经与公司解除劳动关系。

　　公司认为，其2020年2月9日向颜紫瑶出具的函件不应视为公司重新出具的《劳动合同解除通知书》，而属于对颜紫瑶强调已经结束劳动合同关系并告知其办理离职手续的书面提示文件。该份书面文件与颜紫瑶自己提交的辞职申请书、离职面谈记录表相互印证和连接，正好构成了完整的办理离职手续的时间链条，即颜紫瑶申请离职、企业与员工离职面谈、员工未及时办理离职手续、企业再次书面提示办理离职事宜。由此来看，公司已经对颜紫瑶主动离职进行了书面回复，且不存在违法解除劳动合同的客观行为，仲裁机构认定的事实属于错误。

　　一审法院认为，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。公司虽主张《解除劳动合同通知书》是对颜紫瑶《辞职信》的回应，但从这两份文件的落款时间、内容上看均不能相互呼应。而公司亦未提交证据证明颜紫瑶违反公司的规章制度，未提交解除劳动关系的事实依据及制度依据。因此，其系违法解除劳动关系。

　　依据《劳动合同法》第87条、《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，一审法院判决公司支付颜紫瑶违法解除劳动关系赔偿金5500元。

　　公司不服一审法院判决提起上诉，二审法院认为，公司提交的离职面谈记录并未记载是否准予颜紫瑶离职，亦未就离职时间进行约定，其时隔月余作出的《解除劳动合同通知书》中明确记载公司系因颜紫瑶严重违反公司管理制度与其解除劳动关系，与颜紫瑶辞职信中所述辞职原因并不相符。因此，对其上诉理由不予采信。鉴于原审认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，遂判决驳回上诉，维持原判。（据《劳动午报》报道 劳动午报记者 赵新政）