【案例介绍】

　　2015年5月，徐某应聘入职无锡A公司工作。入职前，徐某在填写的工作申请表中对身体状况一栏中的精神类疾病勾选了“否”。2020年6月，徐某因精神疾病复发向单位休病假，A公司通过其提交的入院记录发现病史载明，其于2009年3月首次被确诊为精神分裂症，2011年5月第二次入院治疗该精神疾病，此次系第三次住院治疗。A公司认为徐某以欺诈形式故意隐瞒了其患有精神疾病的事实，使其违背真实意思表示下订立了劳动合同，故于2020年7月1日向徐某发出解除劳动合同通知书。后徐某申请仲裁，要求撤销解除劳动合同通知书，继续履行合同，并支付自2020年7月起的病假工资。仲裁委员会未在法定期限内作出受理决定，徐某遂诉至法院。

　　法院认为，通过庭审查明，A公司称如徐某在入职前工作申请表中如实填写称患有精神类疾病，那会明确拒绝录用。而事实上，在职期间，徐某工作表现均正常，未受到任何处分。也即表明徐某虽患有精神类疾病，但并不影响其正常履行劳动合同，故A公司解除劳动合同违法，应依法承担相应法律责任。后本案经法院主持调解，双方协商一致由A公司支付许某解除劳动合同赔偿金26000元。

　　【法官评析】

　　《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。那么，劳动者在入职时隐瞒患有精神类疾病是否必然构成以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的无效情形？本案中，用人单位在招聘时并未告知劳动者是否患有精神类疾病系其是否录用的条件之一，故在未被告知的情况下，患病属劳动者的个人隐私，劳动者虽作隐瞒，但目的并不是以此为手段来与用人单位建立劳动关系、签订劳动合同，用人单位也并非是在违背真实意思的情况下订立劳动合同，故不属于劳动合同无效情形。

　　其次，以劳动者患有精神类疾病为由拒绝录用是否侵害劳动者就业权？本案中，通过双方陈述可知，徐某虽患有精神分裂症，但通过治疗控制良好，在疾病复发前长达五年的工作期间内表现均很正常，并不影响其满足用人单位的要求提供劳动、履行劳动合同。因此，劳动者患有精神类疾病并不当然影响其正常提供劳动，用人单位不加区别，不考虑所患精神疾病的种类及治疗情况，而简单以患有精神疾病作为不予录用的条件，是对劳动者就业权的侵害。

　　第三，《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。司法实践中，对于劳动者要求继续履行合同的案件，需重点审查是否具备继续履行劳动合同的条件，如不具备的需向劳动者释明后询问是否变更诉讼请求为要求支付赔偿金，如坚持不变更诉请，但又确实不能继续履行的，劳动者的诉请将被驳回。本案中，在组织调解中，双方一致确认不具备继续劳动合同的条件，故改为由用人单位支付赔偿金。（据《江苏工人报》报道 无锡市锡山区人民法院  赵玲洁）