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我的工资到底是不是“秘密”

来源:中工网
2021-04-03 08:06:45

  初入职场,不少人都有被前辈“耳提面命”的经历,叮嘱的内容里总有一条,“别人的工资不要打听,自己的也不能告诉别人”。但招聘网站上薪资范围写得清清楚楚;每每接到猎头电话,对方说起收入也是十分准确……种种情形之下,工资又毫无秘密可言。近期,本报陆续接到多位劳动者的相关投诉和咨询,本期劳权周刊就为大家梳理分析几个报社信访和热线中遇到的典型案例,邀请劳动法专家何永强,辨析工资是否是秘密的具体条件和情形,助力广大劳动者有个好薪情”。

  案例1  错把员工保密协议当做工资保密协议

  “我丈夫一直说在劳动合同里签了工资保密协议,因此对身边同事的工资始终没有多问。”日前,卞女士来到本报,拿出其丈夫与企业签订的劳动合同寻求维权,“我丈夫是名工程师,从事的是工艺方面的工作,在这家企业干了一辈子,现在每个月的工资只有5000多元。我上网查了查,现在相同岗位的最低薪资都有1.2万元,我想问问能不能维权?”

  卞女士表示,自己的丈夫孙先生从1988年大学毕业后就在这家企业工作,还在2009年与企业签订了无固定期劳动合同。孙先生性格较为内向,加之一直认为工资是企业的机密,不能互相打听,于是这些年从未问过同事的薪酬水平,即便是同科室相同工作岗位的老同事也没有问过。卞女士曾多次抱怨丈夫收入不高,丈夫则一直强调,自己与企业签订的劳动合同中有工资保密协议,他只是遵守协议从未多问。

  至于工资始终不高,卞女士说丈夫的解释是企业效益不好。她之前也未多想,只是偶尔抱怨,直到去招聘网站上查了之后才发现,丈夫吃了大亏。多次交流之后,孙先生对她说,同事之间至多交流一下年终奖的数额,因为都是多发一个月工资,加之有保密协议,他便没有深究。

  那在孙先生口中的保密协议究竟作何规定,让他不敢“越雷池一步”?记者拿到了孙先生的合同文本之后发现,孙先生所说的工资保密协议其实是劳动合同附件中的《员工保密协议》,具体规定了“商业秘密、职务发明、有关工程设计、生产、销售和推销以及技术方面的数据或诀窍,其中包括但不限于清单、计划、设计图纸、规格、图纸、草图、工艺流程图、电脑程序、算式或公式(无论其形式是书面还是其他),以及其他用于开发和制造公司产品、科研或其他与生产经营有关的信息。”

  协议中还详细规定了员工对于公司专有的保密性财产的使用、保护和归还等内容,并约定如若违反协议给企业造成损害的,应当承担赔偿责任。协议全文中并未涉及薪酬方面的内容,孙先生和卞女士这才发现,自己是陷在了固有印象之中。

  专家点评

  何为商业秘密?《反不正当竞争法》第九条规定:“本法所称的商业秘密,是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。”从法律规定可见,商业秘密的构成应当同时满足三个要件:(1)该信息不为公众所知悉;(2)权利人对该信息采取合理的保密措施,包括签订保密协议;(3)该信息属于具有经济价值的经营信息和技术信息。

  可以断定的是,如果用人单位未将工资薪酬列入保密内容,那么,工资薪酬就不属于商业秘密范畴。

  案例2  未签署工资保密协议讨论薪资遭处罚

  每个岗位的员工入职有前后,能力也有差异,因此差异化的工资在职场并不罕见。尽管许多单位没有明文规定禁止员工讨论彼此的薪酬,但在实际操作中依旧会对“违规”的员工进行处罚。

  方先生的疑惑是从猎头的一通电话开始的,电话那头,猎头不仅准确报出了他的薪酬范围,还“透露”了同行业中其他公司架构下的薪酬水准。听到对方对自己的收入情况了如指掌,方先生心里明白,从组织管理和人力资源的角度,工资应该保密,而现实中的情况往往是对内层层保密,对外无密可保。

  “既然市场情形那么透明,聊聊工资不算什么大事。” 方先生和同事的对话渐渐有了薪酬的内容。几番了解下来,方先生心里有了计较,“我的业绩和资历,应该能有更高的收入,企业里的薪酬体系并不合理。”为此,方先生还向多位同事“取经”,了解如何争取加薪,摩拳擦掌为和企业的下一次谈薪做准备。

  另一方面,方先生的抱怨和小动作逐渐传到了管理层,企业迅速对他之前的行为进行了调查。面对确凿的证据,方先生只能承认了自己的所作所为。处理结果很快就有了眉目,企业不仅群发邮件对方先生的行为进行了批评,还做出了更为明确的处罚——取消了他当年度的工资普涨和谈薪机会,让他的期待落了个空。

  对这样的结果,方先生有困惑更有不满,自己并没有签署工资保密协议,公司的各项规章制度里对此的规定也是含糊不清,因此能否谈论工资应该属于模棱两可的状态,给企业处理留下了很大的弹性空间,而企业这样的处理,不仅没有解决问题,反而让自己更加不满。

  专家点评

  工资薪酬是劳动者付出劳动、履行劳动合同而获得的对价,公平合理的工资分配对用人单位与劳动者生产和生活具有重大意义。我国法律虽未明确规定工资薪酬应当公开,但是法律确立了同工同酬原则。我国《劳动法》第四十六条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”同工同酬意味着用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时,不分性别、年龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬。收入公开则是实现同工同酬的前提,在单位对工资保密没有任何规定的情况下,员工有权利了解自己工资情况,也有权利了解同等条件下其他员工的工资待遇。

  案例3  签署后未能遵守工资保密协议被追责

  工资保密协议生效后,职工如若违反,在被处罚、开除的基础上,甚至可能面临被起诉的风险。史女士因为对自己签过的协议“没当真”,而不得不被迫吸取这样的教训。

  在电话咨询中,史女士还原了事发的经过。入职后,史女士与其他同事一样,都签署了《劳动合同》和《公司员工工资、福利、绩效待遇保密规定》。以为这些只是例行公事,史女士未曾细看其中的条款,更没把这些需要注意的事项放在心上。

  工作数月后,史女士结束了试用期,开始拿到全额工资。自己的工资和别人比到底是高了还是低了,自己有没有吃亏?史女士一时好奇,在某次工资发放后,私下主动询问同车间多名员工的个人收入,一时间在车间里造成了较大的影响。企业以违反相关保密规定为由,开除了史女士,并且进一步提起了诉讼,与史女士对簿公堂。

  在企业出具的证据中,企业提供了史女士向财务人员询问其工资是否比别人少以及其他员工反映她有询问他人工资的情况的微信截图,还有多人签字证明史女士私自打听他人工资收入情况的调查说明。企业提出,根据与史女士签订的《公司员工工资、福利、绩效待遇保密规定》和企业制定的《关于严肃厂纪厂规的通知》中对于薪资问题进一步作出规定,如有违反,一经查实可直接予以开除处理。

  史女士一方则认为,即使存在向他人打听工资的情况,但该情形并未导致公司营业受损、人员流失。劳动合同法规定的用人单位对劳动者的过失性辞退的内容中要求劳动者重大失职或者对用人单位造成严重损害,单纯的交流工资并不会导致该结果,同时劳动法规定工资分配应当遵循同工同酬的原则,企业制定的工资保密协议与该法律的基本精神相违背。

  最终,法院没有支持史女士方面的意见,根据企业方提供的证据,支持了开除史女士的决定并责令其根据保密规定的约定,对企业的损失进行赔偿。

  专家点评

  我国现有的法律法规中既没有规定薪酬必须保密,也不禁止企业采用保密制度,在法无明文规定情况下,制定薪酬保密条款是用人单位与劳动者依自由意志协商的结果,只要双方公平自愿、制定程序合法有效,应当受到法律的尊重与保护。而且,薪酬保密制度在保护员工隐私,防止员工互相攀比,减少员工冲突和流失,便利企业管理上确有优势。但同时,对于薪酬保密制度的合理范围也要有所明确,例如核心技术岗位、管理岗位以及难以量化考核的岗位等,采用薪酬保密制度具有合理性,而对一些基础性、常规性岗位而言,保障同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬情况更有价值。应该说,在大范围内,薪酬保密是绝少数;在小范围内,薪酬保密只限于个别岗位。而作为一种制度,薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序还应以公开为准则。其次,用人单位在没有违反国家法律法规的范围内的确可以制定公司规章制度,对员工的一些过失行为尤其是情节显著轻微的行为用人单位应当通过合理的管理措施,加强引导与规范,而不是直接给予辞退处理。解除劳动合同是对员工最严厉的处罚,违反公司的工资保密制度并不属于劳动合同的根本违约,用人单位就此解除劳动关系还是需要审慎。(据《劳动报》报道 文 裴龙翔 摄 贡俊祺)

责任编辑:姚怡梦

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