《劳动合同法》第23条规定，用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。根据该规定，吉星（化名）认为，其劳动合同虽然因公司在试用期内解除而无效，但竞业限制协议并未失效。恰恰相反，公司应当从这个时间点开始按照合同约定向他支付两年的竞业限制补偿费用。

　　公司认为，吉星只在公司工作30多天时间，尚未接触到商业秘密，不必遵守竞业限制协议。况且，公司在试用期内解除其劳动合同，当然就解除了竞业限制协议，故无需向其支付相应的经济补偿。可是，吉星不仅主张公司应当支付这些费用，而且主张公司构成违法解除劳动关系，应当向其支付赔偿金，同时，需返还其被无故克扣工资6.02元及被拖欠的一天工资666.67元。

　　起初，公司觉得吉星的要求很可笑，以为闹一闹就过去了。岂料，仲裁及一审法院均支持了他的大部分请求。4月6日，二审法院也判令公司向其支付12.6万元竞业限制补偿金。

　　合同约定竞业条款 试用期内双方解约

　　吉星说，他是2018年4月25日通过多轮测试进入公司的。入职当天，公司即与他签订了期限至2023年4月24日的劳动合同。按照合同约定，其职务为公司研发团队首席高级工程师，月工资14500元。

　　同时，双方在该劳动合同中还作了如下约定：一是吉星应遵守作为劳动合同一部分的《任职保密协议书》。二是任职期间及解除或终止劳动合同之日起两年内均需接受竞业限制。在竞业限制履行期限内，公司有权随时解除相应的竞业限制条款，但应当向吉星额外支付3个月的竞业限制补偿。三是竞业限制补偿金标准为吉星解除或终止劳动合同前12个月平均工资的50%。四是吉星在竞业限制期限内应承担月度汇报就业义务和不怂恿公司劳动者离职的义务。如违反汇报就业义务，经公司敦促仍不履行或者提供虚假信息的，公司有权停止支付经济补偿。

　　吉星说，入职时他向公司提交了入职登记表、入职声明书，并与公司签订了试用期考核管理告知确认单。其中，入职登记表中载明了自2011年8月至2018年4月的工作履历。在入职声明书中，他承诺自己提供的应聘资料真实有效，不存在隐瞒和虚构，并授权公司对相关资料进行核实。此外，他还保证截至入职当天与原雇主不存在任何未决的劳动争议，否则，公司可单方解除劳动合同。

　　在试用期考核管理告知确认单中，吉星再次承诺：如其向公司提供的材料和信息有虚假或隐瞒，或者存在其他违反诚实信用原则或公序良俗行为的，将被视为不符合录用条件，公司可在试用期内单方即时解除劳动合同。

　　2018年6月1日，公司通知吉星于该日解除劳动合同。

　　吉星说，公司与他解除劳动合同的理由为：“试用期考核不合格，不符合录用条件。”公司称，其解除吉星劳动合同的理由是：“入职时提交的材料与公司背调所了解掌握的实情不符，不符合公司要求。”

　　劳动合同虽已解除 竞业限制依然有效

　　既然无法在公司工作了，吉星便要求公司返还其2018年5月1日至5月31日期间被扣发的6.02元工资，支付其2018年6月1日解除劳动合同当天的工资。此外，他还要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金、竞业限制补偿金等。因双方无法达成协议，吉星于2019年5月30日申请劳动争议仲裁。同年12月17日，仲裁裁决支持了他的请求。其中，竞业限制补偿金达到13.4万元。公司不同意该裁决诉至一审法院。

　　尽管吉星对仲裁裁决也有不满，但他认为该裁决起码证明自己的主张是有法律依据的，公司虽然解除了他的劳动合同，可竞业限制条款并未因此废除。

　　对于吉星是否负有保守商业秘密的义务，公司称其并未实际知悉公司的商业秘密，并不负有相应的义务。为此，公司提交工作电子邮件加以证明，而这些邮件上均备注“注意：本邮件及其随带之附件内容仅为收件人提供，可能包含公司应予保密之内容”字样。由此，一审法院不采信公司的主张，并认为邮件备注内容与吉星的主张相吻合。结合双方签订的《任职保密协议书》，一审法院认定吉星属于对公司负有保守商业秘密的劳动者。

　　另外，一审法院查明，吉星在2016年至2018年期间与多家用人单位发生劳动纠纷诉讼。通过对比法院生效判决载明的信息，可以发现他提交给公司的工作经历存在工作单位不实、工作期间不实等情况。更让人不解的是，其到公司应聘时与原单位的劳动争议还在诉讼之中，而他竟然保证与原雇主无任何争议。据此，公司决定解除其劳动合同。

　　庭审时，公司主张其与吉星约定的竞业限制条款应因其入职欺诈行为随同劳动合同一并无效，但一审法院认为，竞业限制条款的目的在于规范劳动合同解除或终止后的行为，该条款对劳动合同的其他条款具有相对独立性，二者对应不同的权利和义务，劳动合同是否有效不影响其中的竞业限制条款的效力。因此，对该项主张不予支持。

　　无故扣薪应予返还 竞业补偿仍需支付

　　对于双方之间的争议，一审法院认为，对于扣发吉星6.02元工资一事公司应承担举证责任。公司称，此系吉星2018年5月14日上午上班迟到7分钟所致，并提交员工原始刷卡明细报表打印件加以证明。因吉星对此不认可，法院认定公司属于无故克扣，应当予以返还。

　　经查，公司正式通知吉星解除劳动合同的日期及双方实际解除劳动合同的日期均为2018年6月1日，吉星要求公司向其支付该日的工资的主张，一审法院认为，该请求并无明显不当，故不采信公司的主张。

　　根据已查明的事实及双方当事人的陈述，可以认定公司系因吉星不符合录用条件而在试用期内与吉星解除的劳动合同。一审法院认为，公司属于合法解除劳动关系，无需支付赔偿金。

　　按照合同约定，吉星在解除劳动合同之日起两年内需接受竞业限制，在竞业限制履行期限内，公司有权随时解除相应的竞业限制条款，但应当向吉星额外支付三个月的竞业限制补偿。本案中，虽然公司主张在通知解除劳动合同时已一并告知吉星无需履行竞业限制义务，但吉星对公司该项主张不认可，且公司无证据证明已履行该告知义务，故应支付相应期间的经济补偿。考虑到公司在2019年8月14日仲裁庭审时已明确表示吉星无竞业限制义务，故吉星对公司的竞业限制义务应于该日解除，但公司应按约定额外向其支付三个月的竞业限制补偿金。

　　综上，一审法院判决公司返还吉星被扣工资6.02元、支付欠薪666.67元、竞业限制补偿12.6万元。公司不服该判决提起上诉，二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。（据《劳动午报》报道 劳动午报记者 赵新政）