劳动者患精神类疾病有轻有重、有长期性有间歇性、有痊愈的有未痊愈，其精神健康状态的判定也会因判断人认知能力和医疗水平的不同而出现不同判定结果。

　　她的医疗期可以延长吗？

　　2018年8月13日，程某与卿庆公司签订劳动合同，合同履行期为2018年8月13日至2020年12月31日，由卿庆公司派遣程某至新张江公司工作。

　　程某曾多次至上海市精神卫生中心就诊。上海市医疗保险事务服务点两次出具基本医疗保险门诊大病登记回执，载明程某疾病诊断为抑郁症（中、重度）。2019年1月29日至2019年5月31日期间程某一直休病假。

　　2019年4月30日，卿庆公司通知程某于2019年5月5日起上班，但程某并未按时出勤。2019年5月7日，卿庆公司通知程某申请劳动能力鉴定，但程某并未申请鉴定。2019年5月9日，新张江公司将程某退回卿庆公司。2019年5月15日，卿庆公司通知程某调换工作岗位，程某未出勤。

　　2019年5月28日，卿庆公司解除与程某的劳动合同，一次性支付经济补偿金、代通金及六个月医疗补助费共计人民币37,588.50元。

　　程某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与卿庆公司恢复劳动关系，未获支持。程某诉至法院。

　　程某经一审法院告知后，未在指定的期间向劳动能力鉴定委员会申请鉴定。据此，一审法院认为程某并不符合延长医疗期的条件。现程某在医疗期届满后不能正常为新张江公司、卿庆公司提供劳动，卿庆公司据此解除与程某的劳动合同关系于法不悖，不能认定为违法解除，故程某要求与新张江公司、卿庆公司恢复劳动关系的诉讼请求，法院不予支持。

　　程某提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。（上海市第一中级人民法院民事判决书（2020）沪01民终7539号）

　　延长医疗期应鉴定为完全丧劳

　　本案争议焦点为卿庆公司解除与程某的劳动合同关系是否合法有据。

　　《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。原劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第二条规定：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”

　　但该文件制定的背景是“一些企业和地方劳动部门反映，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）中医疗期最长为24个月，时间过短，限制较紧，在实际执行中遇到一定困难，要求适当延长医疗期”，且该文件又同时“允许各省、自治区、直辖市在实施《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》时，可根据当地实际情况，制定具体细则”。

　　根据上海市人民政府颁布的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发[2015]40号文），医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。即对于本市劳动者而言，医疗期的延长即要满足经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的条件。

　　本案中，法院认为，劳动者患精神类疾病有轻有重、有长期性有间歇性、有痊愈的有未痊愈，其精神健康状态的判定也会因判断人认知能力和医疗水平的不同而出现不同判定结果。

　　根据程某的工作年限，正常可享受3个月医疗期待遇。有关因精神疾病就医的相关材料，仅能反映其患有精神类疾病，但是患精神类疾病的劳动者并不一定就是完全丧失劳动能力，其可能是完全丧失劳动能力、也可能是大部分丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力。故对患精神类疾病的劳动者而言，应按法定程序提出劳动能力鉴定申请，未经法定程序确认，不能当然认定就是完全丧失劳动能力，并不当然符合医疗期延长的条件。医疗期满后卿庆公司曾要求程某进行劳动能力鉴定，且经一审法院告知后，仍未在指定的期间向劳动能力鉴定委员会申请鉴定。

　　据此，法院认为程某并不符合延长医疗期的条件。

　　医疗期满后仍不能上班怎么办？

　　根据沪府发[2015]40号文：“劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按照规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。”

　　问题是：如果劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，劳动者表示自己的身体仍未恢复，不能从事原工作，用人单位是否即可解除劳动合同？

　　这在司法实践中尚存争议。一种意见认为，依据上海市劳动和社会保障局《关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知》第16条：“劳动者患病或非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作的，用人单位可以按超过停工医疗期规定解除劳动合同。”

　　另一种意见则认为，依据《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中卿庆公司即是在程某医疗期满后，先通知其调换工作岗位，在她仍未出勤的情况下再解除劳动合同。

　　但在另一则判例中，法院认为，在稠州银行上海分行解除劳动合同之前，王某表示自己的身体仍未恢复，故即便王某医疗期已满，不能从事原工作，也应为王某另行安排工作。现上海分行未提供充分证据证明在其认为医疗期届满后，为王某另行安排了工作而王某仍不能胜任，故上海分行在未充分履行法律规定义务的情况下与王某解除劳动合同不符合法律规定。王某主张支付解除劳动合同赔偿金，本院予以支持。（上海市徐汇区人民法院民事判决书（2018）沪0104民初3581号）

　　故建议用人单位谨慎从事，即便罹患抑郁症职工医疗期满后仍请病假，也要先另行安排她的工作，如她还不能上班再依法解除。（据《劳动报》报道 周斌）