按照《劳动合同法》第41条规定，用人单位在生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或经营方式调整时，经向工会、职工说明情况、听取意见，将裁员方案向劳动行政部门报告之后可以裁员。然而，如此繁杂、冗长的手续及过程，再加上对裁员方案能否顺利通过实施心里没底，不少用人单位刚萌生这种想法就知难而退了。

　　可是，企业经营毕竟是追求经济效益的。为了降低经营成本，一些用人单位便刻意规避正常的裁员程序，利用自身强势地位，动用大幅降薪、任性调岗、无薪培训等不光彩手段，使劳动者陷入“走人”还是“保饭碗”的两难境地，一旦劳动者不堪忍受这样的折腾选择主动离职，用人单位就实现了“曲线裁员”的目的。那么，劳动者面对用人单位这种“花式裁员”招数该怎么办呢？以下4个案例及其分析给出了相应的答案。

　　案例1 任意调岗，可行使拒绝权

　　邹女士在一家塑胶制品公司上班。最近半年，公司的出口订单大幅缩水。她本来在车间担任班长，可公司找借口撤销了她的班长职务，让她重新回到普通员工岗位工作。

　　遇此变故，邹女士感觉非常尴尬，无法面对原来的同事。再加上薪金水平也降低了不少，她只好选择自动离职。

　　回过头来想想公司的一系列做法，邹女士至今余忿难平：“这本质上就是一种变相辞退！”

　　点评

　　对于用人单位的法定单方调岗权，《劳动合同法》规定了以下三种情形：一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以单方主动给劳动者调整合适的工作岗位；二是劳动者不能胜任原来工作岗位的需要，用人单位可以通过对劳动者进行岗位培训提高工作技能的途径，单方面再次给劳动者安排适合的工作岗位；三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整而面临经济性裁员之前，用人单位也可以单方面变更一次劳动合同，其中包括变更岗位。

　　这就是说，用人单位的单方调岗行为既要符合法律规定，又要在合同约定框架与劳动者协商重新确定工作岗位。本案中，用人单位没有经过法定的协商等程序，擅自单方调整邹女士的工作岗位，且大幅度降低其薪酬，该做法显然与法律规定相悖，是无效的。

　　对于公司的错误行为，邹女士有权拒绝调岗安排，也可以请求法院判决公司恢复其原工作岗位。同时，邹女士也可以要求公司支付其调岗降薪期间的工资差额部分，并根据其工龄给付1个半月的相当于本人月工资的经济补偿金。

　　案例2 减半付工资，可行使恢复权

　　杨师傅于3年前入职某物流公司，双方口头约定其岗位为物流车司机，工资按每日400元计算，每月休息6天。然而，公司一直未与他签订书面劳动合同。从去年8月初开始，公司称受疫情影响经济效益大幅下滑，所有员工工资一律下调50%。

　　工作量无任何变化，工资却要减半发放。杨师傅对公司的做法不满意但没办法，在一时找不到新工作的情况下只能选择接受。

　　点评

　　虽然杨师傅与公司未签订书面劳动合同，但这并不意味着公司可以随意降低其工资。入职3年多来，公司一直按照双方约定的标准支付工资。在杨师傅工作岗位、内容、工作量均未发生变化的情况下，公司随意大幅减少工资，显然属于单方擅自降薪。

　　《劳动合同法》第4条、第17条、第18条等条款，分别对劳动者的劳动报酬如何在劳动合同中进行约定、如何变更劳动报酬标准等作出了明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果劳动者的月薪被无故降至合同约定以下，用人单位的降薪行为即属违法，劳动者有权要求用人单位恢复到原来的薪金水平。如果用人单位不同意恢复原工资水平，劳动者可向劳动行政部门举报，或者向劳动争议仲裁委申请劳动仲裁。

　　本案中，杨师傅如果因降薪决定辞职，可要求公司给付经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资以及加班费等。

　　案例3 变更工作地，可行使协商权

　　张先生与某商贸公司签订了为期3年的书面劳动合同，合同约定张先生的工作地点为公司总部，职务为项目部经理。今年3月，公司为节约成本，决定将办公地点搬迁到附近的一个县级城市去。公司内部人事调动单显示张先生被调往新址，职务仍为原职。

　　张先生听同事私下说，公司搬迁后车补、餐补等福利不再执行大城市标准，而是“入乡随俗”。再考虑到自己经常找客户办事、路途变远等因素，辞职还是随迁成了这段时间困扰他的烦心事。

　　点评

　　一方面，企业基于生产经营需要从大城市搬迁到小城市，属于企业经营自主权的范畴。此外，用人单位拥有用工自主权，依据《劳动合同法》第41条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，企业搬迁后劳动者的工作地点、劳动条件、福利待遇等都可能会与原劳动合同约定的内容不同，而这种变化在法律上是允许的。因此，劳动者可与单位协商并作出如下选择：一是考虑是否同意变更劳动合同内容。如果同意，劳动者可继续履行作出变更后的劳动合同；二是如果不同意新协商的劳动合同内容，那么，劳动者可以要求单位支付相应的经济补偿金，然后选择离开用人单位。

　　另一方面，工作地点的变更毕竟关涉劳动者的择业、收入、福利等多项劳动权益，因此，用人单位不能滥用自主用工权，并且不能使其成为逼迫劳动者解除劳动关系的手段。也就是说，该权利的行使应以不违背法律法规的规定、不损害劳动者的合法权益为前提。

　　案例4 擅增工作量，可行使举报权

　　今年3月，在一家汽车销售公司从事销售工作的小王收到人事部门通知，从次月起公司的薪资发放将实行新规，员工的岗位工资只发50%，剩余的50%纳入绩效考核工资，每半年考核一次，考核结果作为员工工资发放依据。此外，岗位工资只发70%，剩下的30%要视各个部门的业绩由部门自行发放。

　　“这意味着，按照公司新出台的这些政策，如果我所在的部门业绩考核不达标，部门员工就只能拿现在工资的70%。”小王说，公司这些薪资规定不合理，但不知道下一步该怎么办？

　　点评

　　工资待遇是劳动合同的基本内容之一，应该由用人单位与劳动者共同协商确定。根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式，可以变更劳动合同约定的内容。而此处的变更，以双方协商为条件。

　　本案中，公司变更薪资政策的做法是否合法，要看其与员工签订的劳动合同是如何约定的。如果在劳动合同或岗位考核中已经有这样的约定，或者公司有关绩效考核要求的内容已经过员工本人的同意，那么，公司的做法无可挑剔。相反，如果没有约定或事先未征得劳动者同意，那么，公司擅自增加工作量的做法就是一种变相克扣员工工资的违约行为，劳动者对此所产生的任何不利后果都有权拒绝接受，并有权向劳动保障监察部门依法举报。如果公司因此而辞退劳动者，劳动者除了有权索要经济补偿金外，还可以要求公司支付加倍的赔偿金。

　　（据《劳动午报》报道 张兆利 律师）