基本案情

　　邓某于2020年11月19日入职某美容有限公司，担任护理师一职，2020年12月9日邓某因个人原因自行离职，在职期间的20天工资单位未予发放。故邓某通过12345市民热线向劳动保障监察机构反映欠薪问题。

　　经查，邓某入职时签订了自2020年11月20日至2023年11月19日为期限的劳动合同，并签收了《新员工入职须知》，其中规定员工入职后需接受公司安排的培训，约定服务期6个月，如工作满6个月则由公司承担培训期相关培训费用，口头约定培训地点在杭州。单位认为邓某已签收《新员工入职须知》，也实际安排了教学，入职须知中的培训服务期相关条款有法律效力，邓某服务期未满便离职，理应支付违约金。而邓某主张单位并未安排其去杭州培训，只在本单位进行了教学，故相关条款不成立，单位要求支付违约金不合理，应支付其工作期间的劳动报酬。单位无法提供组织培训及所实施培训性质的相关证明，也无法出示培训费相关的财务凭证证明邓某1500元培训费的合理性，故劳动监察机构责令单位发放邓某工作期间的劳动报酬，不得克扣。后单位按照邓某实际工作天数发放了邓某工资。

　　综合点评

　　根据《劳动合同法》第二十二条以及第二十五条的规定，用人单位在对员工进行专业技术培训后，可以与员工约定服务期，如果员工违反服务期约定，单位可要求员工支付违约金，违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。作为《劳动合同法》中能够要求员工向用人单位支付违约金的条款，为保障劳动者的权益，其认定条件较为严格。首先，用人单位应与劳动者签订培训协议、制定培训计划，此处培训在《劳动合同法实施条例》第十六条中明确界定为“专业技术培训”；其次，单位应当开具符合财务制度的凭证且能证明费用确实用于培训；最后，《劳动合同法》规定违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，即按照服务期的完成比例来计算最高额违约金，公式可理解为：违约金=培训总费用×[1-（实际服务天数÷协议服务天数）×100%]。

　　具体到本案中，该美容公司所进行的培训非专业技术培训，只是单纯的岗前培训，且由单位组织，也无法出具相关培训费的财务凭证，故劳动监察机构认为单位与员工约定的服务期条款不适用，邓某无须支付违约金，单位应依法支付邓某工作期间的劳动报酬。（据《劳动报》报道 文 徐阳）