老谢与上海FC制造厂签订了为期三年的劳动合同，时间为2018年4月17日至2019年4月25日。2019年3月9日，老谢工作时不幸被滚落的钢管砸伤了右腿，经工伤认定后一直在家休养。就诊医院为其开出为期三个月的病假单，建议其休息至2019年的6月15日。但4月26日，老谢却收到了公司发出的劳动关系终止通知书。通知书中写到，公司认为老谢的合同已经于4月25日到期，公司决定不再与他续约。老谢认为公司这样做不仅不符合人情，而且自己是因工负伤，处于停工留薪期，应当享受工伤待遇。老谢立即联系了公司的人力资源部，要求公司撤回终止的通知。公司不同意老谢的要求，双方协商无果后，老谢向所在区的劳动争议仲裁委员会提出申请。那么职工在停工留薪期内劳动合同到期了，企业究竟应当怎么处理呢？

　　停工留薪期内合同到期应顺延

　　《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”而第四十五条又规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”从表面上看，并未将工伤停工留薪期列入应当顺延合同期限的情形。但是，《工伤保险条例》第33条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”因此，停工留薪期应当理解为《劳动合同法》第四十二条中规定的“法律、行政法规规定的其他情形”。正如前述，上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局发布的《关于实施<上海市工伤保险实施办法>若干问题的通知》（沪劳保福发（2004）38号）第24条中，就已经明确：“工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或终止劳动关系”。因此本文前述案例中，用人单位不能因为劳动者合同到期，而应当顺延至法定情形消失。

　　停工留薪期不应计入职工医疗期

　　“停工留薪期”，根据《工伤保险条例》的定义，一般是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的合理期间。而“医疗期”，一般是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。可以说“停工留薪期”和“医疗期”分别涵盖的是因工性医疗和非因工性医疗救治期间的时间界限。因此两者是彼此独立，两者之间不具有竞合的关系。实践中，劳动者停工留薪期届满后，仍患病需要休息的，依然可以享受医疗期的相关待遇。（据《劳动报》报道 张佶）