用人单位与劳动者解除劳动关系应当履行什么手续？钟逸凡（化名）说，除应按照《劳动合同法》第50条规定向劳动者出具解除劳动合同证明、转移社保和档案关系外，其他如通知劳动者本人、结清工资费用、办理工作交接等均是不言而喻的事，无须法律再作明确规定。可是，他所在公司偏偏在这些必须履行且不需要特别说明的程序上出了问题。

　　“我的劳动合同是与公司签的，之后到分公司从事管理工作。分公司改制撤销时发一份告知函遣散了一部分工作人员，但其中并没有我。即使后来经他人转交给我的通知，也是让我暂时回家办公，没说解除劳动合同。”钟逸凡说，没想到公司竟认为他跟其他人一样早就被辞退了。

　　公司称，分公司发出的告知函是受公司委托、代表公司发出的，其他人据此解除了劳动关系，钟逸凡也不例外。法院认为，分公司非用人单位，即使其得到公司授权向钟逸凡发出解除劳动合同通知，也不能当然地认为公司与钟逸凡之间的劳动关系自动解除，故于4月30日终审判决双方劳动关系继续存在。

　　分公司发出俩通知

　　一个解聘一个待岗

　　钟逸凡说，他于2014年12月24日入职当天，与公司签订了期限至2017年12月23日的劳动合同，约定其在公司从事管理工作。此后，双方又续签了期限至2018年12月22日劳动合同。之后，双方未再签订书面劳动合同。在职期间，公司安排他到外地的分公司担任副总经理职务。

　　因分公司经营不善、业绩欠佳，公司决定撤销该分公司，并以劳动合同订立时所依据的客观条件发生重大变化为由，让分公司于2018年3月29日发出告知函。该函的内容为因业务调整，在分公司于2018年3月8日以会议纪要形式告知全体员工基础上，再次告知全体员工尽快清理、交接现有岗位工作，2018年3月31日为劳动合同终止日。

　　钟逸凡表示，他一直未收到这份告知函。相反，他于2019年1月16日收到了分公司向他发出的、内容与告知函完全不同的通知。

　　该通知载明：鉴于分公司目前的办公用房租赁期已满，现有办公用房于2019年1月10日正式交还该房出租人王某。请您接到本通知后尽快搬离现有办公室，与办公用房出租人办理相关移交手续，暂时回家办公，并保持通信畅通，待具备新办公场所后再行通知。本通知同步抄送办公用房出租人王某，请出租人协助办理相关移交手续。

　　钟逸凡表示，该通知是由王某转交给他的，在此之前他一直在分公司租用的办公室进行办公，此后他听从分公司的安排回家办公。事实上，他还于2018年12月13日按照公司安排，到北京本部与公司协商了补发工资、续订无固定期限的劳动合同、补缴五险一金等具体事宜。

　　因此，钟逸凡认为，他与公司之间的劳动关系一直存续着。

　　分公司告知函无效

　　不能解除劳动关系

　　与公司交涉后，钟逸凡发现公司始终未兑现承诺，既不补发自2018年4月以来停发的工资，也不补缴社保费用。于是，他于2020年1月2日向劳动人事争议仲裁机构提交了申请。经审理，仲裁机构裁决确认钟逸凡与公司自2014年12月24日起至2020年1月8日期间存在劳动关系。公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。

　　公司诉称，公司决定撤销分公司后，其与钟逸凡签订的劳动合同因客观条件发生重大变化无法履行，公司依法履行解除劳动合同有关程序后，双方的劳动关系已于2018年3月31日解除。

　　钟逸凡辩称，双方之间的劳动关系一直存在，其证据是公司为其缴纳医疗保险至2018年6月，同时还报销了其2019年2月13日和2019年2月25日的医疗费和差旅费。此外，分公司总经理陈某作为证人参加仲裁庭审时称，其只是公司的中层干部，无权处理钟逸凡与公司之间的劳动关系。

　　一审法院认为，劳动者及用人单位的合法权益皆受法律保护。本案中，公司主张因分公司被撤销，钟逸凡系分公司管理人员，故委托陈某办理分公司人员裁撤问题，钟逸凡了解分公司被撤销之事并接到了告知函，故双方之间的劳动关系在其接到告知函后解除。然而，钟逸凡否认接到告知函，认为双方的劳动关系至今未解除。

　　因与钟逸凡签订书面劳动合同建立劳动关系的是公司，故终止双方劳动关系的通知应由公司发出。一审法院认为，即使分公司得到了公司的授权向钟逸凡发出解除劳动合同的通知，也不能当然地认为双方之间的劳动关系自动解除。由于劳动合同约定钟逸凡的岗位为管理人员，并未指定其仅在分公司履行相关岗位职责，所以，分公司的裁撤并不必然导致双方之间的劳动合同终止。

　　根据钟逸凡提交的证据，公司在其劳动合同到期后，仍向其发放通知，以房屋租赁到期为由要求其回家办公，等待新的工作地点具备后另行通知，并未告知其被公司辞退之事，且截至本次诉讼结束前，公司仍未向钟逸凡发出过解除或终止劳动关系的书面通知，根据《劳动合同法》第50条规定，一审法院认为，双方之间的劳动合同尚未解除，公司的诉讼请求不能成立。据此，判决驳回公司诉讼请求。

　　公司上诉证据不足

　　二审法院维持原判

　　公司不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。

　　公司的上诉理由是：一、分公司作出的辞退钟逸凡的行为已经取得公司的同意和书面授权，解除劳动关系的告知函已有效送达并成立，钟逸凡的劳动关系已经合法解除。二、从钟逸凡提交的证据可以看出，其已经收到告知函。在其他员工均按照该函办理离职手续的情况下，其在两年后称没有收到此函并主张劳动关系存续，违反诚实信用原则，且与事实不符。三、公司雇佣钟逸凡的目的就是让其在公司履行职责，且其一直在分公司履职。因分公司已经停业，其未为公司提供劳动，故双方不存在事实劳动关系。另外，即使告知函不成立，钟逸凡的仲裁请求也超过了仲裁时效。

　　钟逸凡辩称，根据《劳动合同法》第14条规定，公司与他已经形成无固定期限的劳动合同，应受法律保护。事实上，他一直在履行劳动合同中的相关权利和义务，确认劳动关系并不适用于仲裁时效的规定。

　　二审法院认为，本案争议焦点为公司与钟逸凡的劳动关系是否于2018年3月31日解除。公司主张其通过告知函告知钟逸凡已解除双方之间的劳动关系，且以会议纪要证明钟逸凡对此事是明知的。而二审法院认为，公司并未举证证明告知函已送达至钟逸凡本人，会议纪要亦非公司向钟逸凡发出的明确与其解除劳动关系的证明。结合2019年1月16日分公司通知钟逸凡暂时回家办公的内容，公司提交的现有证据不足以证明其主张。

　　鉴于一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。（据《劳动午报》报道 劳动午报记者 赵新政）