原标题：重庆发布劳动争议典型案例。案件数量较往年有所下降，但企业的用人管理制度仍存有不少漏洞——（引题）

　　法院：假借规章滥用权利既不合法也不合理（主题）

　　工人日报-中工网记者 李国

　　阅读提示

　　重庆市发布2020年十大劳动人事争议案件，通过梳理发现，虽然案件数量较往年有所下降，但企业的用人管理制度仍存有不少漏洞、劳动者自我保护意识仍较弱。如何既维护员工合法权益，又使企业正当诉求得到保证，是构建和谐稳定劳动关系的关键。

　　“迟到或早退30分钟以内者，每次罚款现金1000元；工作未完成或未按标准完成者，每次罚款现金1000元”，这样的《员工手册》合法吗？

　　企业要求员工签订《自愿放弃购买社会保险承诺书》有效吗？

　　借用他人名义到用人单位工作，发生工伤，单位给赔吗？

　　日前，重庆市高级人民法院发布2020年十大劳动人事争议案件的审判和仲裁情况，通过案例，进一步强化规则指引，统一裁决尺度，强化价值引领，引导构建和谐稳定的劳动关系。

　　据统计，重庆法院受理的劳动争议案件数量在2016年达到峰值50415件，此前逐年递增，其后逐年回落，2018年、2019年降至3万余件，2020年仅为29530件。

　　据悉，虽然案件数量较往年有所下降，但企业在用人管理制度方面仍存有不少漏洞、劳动者自我保护意识仍较弱。如何既要维护员工合法权益，又使企业正当诉求得到保证，是构建和谐稳定劳动关系的关键。

赵春青 画

　　员工合法权益必须支持

　　2018年12月，唐某某在重庆某快递公司管辖的片区从事快递投递工作，唐某某每投递1件快递可得1元费用，月底结算，次月支付。2019年5月10日，唐某某在某快递公司处分捡货物时，左脚被传送带绞伤。

　　2020年4月3日，唐某某向某区人力资源和社会保障局申请工伤。随后，唐某某向某区劳动人事争议仲裁委申请确认其与某快递公司从2018年12月10日至今存在劳动关系。该仲裁委经审理支持了唐某某的请求。某快递公司不服提起诉讼。

　　法院审理认为：某快递公司与唐某某未签订书面劳动合同，但唐某某每天按时到该快递公司处领取快递，并根据公司安排负责特定区域的快递送达。唐某某在工作时间、工作地点、工作内容等方面均服从某快递公司的安排，某快递公司对唐某某实行了有效的管理，应当认定唐某某与某快递公司之间建立了劳动关系。

　　2017年11月10日，杨某某与重庆某物业管理公司签订《自愿放弃购买社会保险承诺书》，约定杨某某放弃参加社会保险，由此引起的一切法律责任由杨某某承担等内容。

　　2019年7月1日，杨某某与某物业管理公司签订《保安员临时聘用协议》，约定劳动合同期限为2019年7月1日至2019年12月31日、劳动报酬为1800元/月等内容。2020年3月24日，杨某某以某物业管理公司未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同，并要求某物业管理公司支付经济补偿。

　　法院审理认为，依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，用人单位以与劳动者订立了自愿放弃要求用人单位缴纳社会保险费的合同为由不履行该义务，不仅损害了劳动者利益，也损害了社会公共利益，用人单位与劳动者订立的该类合同无效。因此，杨某某以某物业管理公司未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿，予以支持。

　　企业正当诉求也要维护

　　2018年10月，王某某入职重庆某科技公司，双方约定工资支付方式为每月30日以前按时足额支付上月工资。2020年，某科技公司因受新冠肺炎疫情影响，未按合同约定支付王某某工资，王某某遂以此为由解除劳动合同，并要求某科技公司支付经济补偿。审理过程中，某科技公司于2020年5月10日支付完毕王某某2020年3月工资，于2020年6月29日支付完毕王某某2020年4月工资。

　　法院裁决：受新冠肺炎疫情影响，用人单位仅迟延一个周期支付劳动报酬的，应当认定用人单位在合理期间内履行了支付劳动报酬义务。劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿的，不予支持。

　　卢某某长期在重庆某电力公司供电分公司从事物资配送及上下车等工作，双方未签订书面劳动合同。某电力公司供电分公司亦未给卢某某申报、办理社会保险。卢某某在仓库搬运货物时需要穿工作制服，某电力公司供电分公司将卢某某手机号码列入公司内部短号，由公司职工刘某某或者周某作为班长对卢某某进行管理。用工模式为有货来的时候，班长就通知卢某某，卢某某根据货物数量决定是否通知其他人一起搬运。若货物较多，白天搬不完，则晚上加班。平时工资按150元/天计算，加班工资按30元/小时计算，上下货物另外算工资，按月结算工资。卢某某平时没有签到上班，也未在其他公司从事搬运工作。卢某某诉讼请求确认与某电力公司供电分公司存在劳动关系。

　　法院判决：卢某某由公司职工刘某某或周某作为班长对其进行管理，有货物抵达时由班长通知卢某某前来搬运，无须每日上班签到。由此可见，某电力公司供电分公司对卢某某没有进行考勤管理，卢某某也不受公司规章制度约束，不能认定双方存在管理与被管理的隶属关系。卢某某依其意愿决定是否接受搬运货物的安排，并按照出勤天数计算做工收入，其与某电力公司供电分公司并无人身和财产上的依附性，不应认定卢某某与某电力公司供电分公司存在劳动关系。

　　公平原则是稳定劳动关系的关键

　　2020年4月28日，廖某进入重庆某文化传媒公司从事市场总监工作，同日，廖某签署《员工手册》，约定迟到或早退30分钟以内者，总监每次罚款现金1000元；工作未完成或未按标准完成者，总监每次罚款现金1000元等内容。2020年5月，某文化传媒公司以廖某开会迟到、工作任务未完成为由多次对廖某进行罚款。6月6日，廖某因个人原因自愿申请离职，某文化传媒公司出具《终止（解除）劳动合同决定书》，双方劳动关系解除。廖某经仲裁后提起诉讼，要求某文化传媒公司返还罚款。

　　法院认为，某文化传媒公司依据公司规章制度对廖某处以罚款的数额高于廖某在试用期工作期间所获得的劳动报酬。廖某虽未完成工作计划，但某文化传媒公司在取消其绩效工资基础上，还进行罚款和倍增罚款，实行双重处罚，明显有违公平原则，不具有合理性。尽管用人单位享有通过制定规章制度规范企业管理和员工行为的自主管理权，但其权利不得滥用，某文化传媒公司的倍增罚款制度，既不合法也不合理，不能作为对廖某进行处罚的依据，遂要求返还对廖某的罚款。