经劳务派遣，容耀（化名）被劳务派遣至一家房屋装修公司连续工作近10年时间。不知真相的人，还以为身为施工队长的他是公司的正式员工。由于这层关系，他的妻子跟公司的其他员工比较熟悉。

　　一天，客户陈某慕名来到公司洽谈业务，谈妥后在公司预存了2万元材料款。容耀妻子得知这一消息便直接联系陈某，承诺在同等质量前提下以更低的价格为其房屋进行装修。于是，陈某要求装修公司退款、终止合作。

　　岂料，容耀的妻子未把工程干好，陈某向公司举报了容耀的“飞单”行为。公司将容耀退回劳务派遣单位，劳务派遣单位又解除了他的劳动关系。容耀认为这两家单位系违法解除劳动关系，遂要求其连带支付赔偿金100多万元。二审法院终审判决驳回他的全部诉讼请求。

　　员工承诺遵守约定

　　妻子图利截留客户

　　2011年12月1日，容耀与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同。合同约定其接受派遣到一家房屋装修公司工作并担任施工队长职务，装修公司的规章制度及其在装修工地施工登记材料上的签字证明作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

　　此外，该劳动合同第8条约定：“在为装修公司提供服务期间，有下列情形之一，构成重大违纪，可以解除本合同：……（二）被装修公司顾客投诉的；……（四）严重失职，营私舞弊，对装修公司利益造成重大损害的；……（六）严重违反装修公司规章制度、劳动纪律和岗位操作规程的。”

　　2012年5月1日，容耀与装修公司签订承诺书一份，称结合行业特点，为精化人工费发放流程，由容耀负责所有工作安排并管理其下属施工工人的月度人工费发放。同时，容耀签字同意遵守装修公司制定的《施工队行为准则》《服务与质量问题规定》《禁止施工队外接私单及在其他公司兼职的规定》。

　　2019年11月初，装修公司收到客户陈某的举报信，举报内容是：“我本来想找公司装修自家房屋，谈好价格及设计方案后在公司预存了2万元材料款。这时，施工队长容耀找到我，说装修公司要收管理费和税费近2万元，他可以按公司的标准给我装，且不收取管理费和税费，要我退了公司的合同找他装修。于是，我退了装修公司的手续，找他装修房屋。”

　　装修公司约谈了容耀，容耀找陈某了解情况。陈某又给容耀出具书面说明一份，称其自家装修与容耀无关。对于前后矛盾事实，陈某解释称，举报信中所说的容耀，实际上是容耀的妻子。其与容耀的妻子签订了装修合同，但容耀妻子装修质量不合格，双方解除了合同。

　　派遣员工遭遇退工

　　要求单位给予赔偿

　　2019年11月12日，装修公司通知劳务派遣单位，称容耀因诱导已在装修公司交付订金的家装客户与其签订装修施工合同，严重违反《禁止施工队外接私单及在其他公司兼职的规定》以及《施工队行为准则》的规定，并损害了装修公司利益，故即日起将其退回。

　　同日，劳务派遣单位向容耀发出《解除劳动合同通知书》，称“由于你在用工单位与客户沟通时，诱导已在用工单位交付订金的家装客户与你签订装修施工合同施工，严重违反用工单位规章制度，并对用工单位形象、商誉造成严重负面影响，根据《劳动合法法》等法律规定及劳动合同约定，即日起解除你的劳动合同。”

　　容耀以装修公司、劳务派遣单位违法解除劳动关系为由申请劳动争议仲裁，请求裁决两家单位连带赔偿其1495032元。因未获仲裁机构支持，他又向一审法院提起诉讼。

　　庭审中，容耀提交陈某出具的说明一份，证明其与陈某的装修无关。装修公司则提交陈某的举报信及订货单、退货单、陈某的身份证复印件等，证明客户陈某在公司预存材料款后退单的事实。

　　为核实案件事实，法官当庭拨打了陈某的手机，陈某称其确实在装修公司交了一部分钱，后来容耀的妻子找到他说可以按装修的标准装，不需要管理费和税费，他就与容耀的妻子签了合同，但容耀妻子装饰质量不合格，就解除了合同。

　　一审法院认为，结合双方陈述及相关证据，可以确认以下事实，即陈某在装修公司缴纳了部分款项，容耀妻子获得陈某的信息后，通过承诺其施工具有装修公司相同质量及工艺且低价的方式截留了该客户，并与该客户签订装修合同，致使该客户在装修公司退单。容耀与其妻子共同生活、财产共有，其作为施工队长，应对其妻子截留公司客户的行为承担责任。因容耀存在“飞单”行为，该行为严重违反职业道德及诚实信用的原则，属于严重违反劳动纪律，依据《劳动合同法》第39条第2项、第3项规定，装修公司可将其退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以解除其劳动合同。

　　因劳务派遣单位解除劳动合同的行为于法有据，不应支付违法解除劳动合同的赔偿金，故一审法院对容耀的该项诉讼请求不予支持，并作出了相应的判决。

　　放任妻子截留行为

　　应为自身失职负责

　　容耀不服一审判决提起上诉，装修公司在二审称，其《禁止施工队外接私单及在其他公司兼职的规定》等制度未经职工大会或职工代表大会等民主程序制定，对容耀关于装修公司的规章制度不能作为审理本案依据的主张，二审法院予以支持。

　　不过，从一审判决的理由可以看出，劳务派遣单位解除容耀劳动合同并非因其严重违反用人单位规章制度，亦即一审法院并未认定装修公司关于禁止“飞单”或“接私活”的规章制度系本案解除劳动关系的依据。因此，容耀的该项主张虽成立，但作为上诉理由不能成立。

　　本案中，就双方争议的容耀是否存在“飞单”的事实，案外人陈某先后向装修公司和容耀出具的举报信和说明内容存在矛盾。因此，一审法院当庭通过电话向陈某核实情况，并结合谈话录音、订货单、退货单及小票等其他证据，综合认定容耀存在“飞单”行为，严重违反劳动纪律，符合《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中证据审核认定的相关规定。结合劳务派遣单位与容耀签订的《劳动合同书》第8条的约定，劳务派遣公司解除与容耀的劳动关系，不属于违法解除。

　　此外，容耀与妻子共同生活，对妻子的行为应有合理认知，但其作为公司的装修施工队长，在明知公司禁止外接私单的情形下，对其妻子在公司内活动，获取客户信息、截取公司订单的行为，知情而不阻止，有放任之嫌疑，亦属于一种失职行为，一审法院认为其应当与妻子共同承担相应后果并无不妥。

　　综上，二审法院认定容耀的上诉请求不能成立，故判决予以驳回。（据《劳动午报》报道 劳动午报记者 赵新政）