竞业限制是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者基于诚实信用原则、按照协议约定不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。既然竞业限制协议属于约定，那么，在一方违约的情况下该协议还要不要履行？另一方应该怎么办呢？

　　以下3个案例及其处置，详细解析了在用人单位违法解除劳动合同或者在劳动者离职后未能领取到约定的经济补偿情况下，劳动者的竞业限制义务是否免除等问题。同时，回应了劳动者因违反约定在支付违约金后是否可以不履行竞业限制义务等疑问。

　　【案例1】

　　企业违法解除劳动合同，并不影响竞业限制协议效力

　　2018年9月9日，李某入职甲公司并担任采购主管职务。在职期间，双方订立了有效期为2018年9月9日至2019年9月8日、2019年9月9日至2022年9月8日的书面劳动合同。同时，双方还签订了竞业限制协议。

　　竞业限制协议约定：乙方（李某）从甲方（甲公司）离职后2年内，不得在与甲方经营同类产品或提供同类服务的其他单位担任任何职务，不得自营与甲方相同的产品或服务；甲方按月向乙方支付经济补偿2600元；乙方若违约，须向甲方支付违约金8万元。

　　2021年3月9日，李某突然接到甲公司通知，称解除双方的劳动合同。双方就此发生争议。在劳动仲裁中，由于甲公司无法拿出证据证明解雇李某具有合法性，仲裁机构裁定公司系违法解除劳动合同，应向李某支付赔偿金1.8万元。李某离职后，甲公司按月向其支付经济补偿2600元。

　　2021年5月8日，李某进入与甲公司经营范围相同的乙公司从事采购工作。甲公司发现后，认为李某违反了竞业限制协议，遂要求其支付违约金8万元。李某则认为，因甲公司单方解除劳动合同的违法行为已经导致竞业限制约定失效，故拒绝承担违约责任。

　　那么，李某的理由能成立吗？

　　【点评】

　　李某的理由不能成立。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称“《劳动争议案件解释》”）第37条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”该规定中的“解除劳动合同”包括合法解除和违法解除在内。

　　劳资一方违法解除劳动合同，并不影响竞业限制协议的有效性，原因是竞业限制具有相对独立性，其与解除劳动合同属于并列关系，而非逻辑递进关系。对于用人单位违法解除劳动合同行为，《劳动合同法》已经为劳动者提供了相应的民事补偿或救济措施，以制裁用人单位的违法解除行为。用人单位承担了相应法律责任后，劳动者和用人单位双方仍然受竞业限制协议的约束。

　　本案中，甲公司违法解雇李某已经承担了支付赔偿金的法律责任，但双方没有解除竞业限制协议。因此，李某从甲公司离职后不久即进入乙公司从事相同的工作，违反了履行竞业限制约定的义务，理应向甲公司承担违约责任。

　　【案例2】

　　企业不按约定支付补偿，在竞业协议解除前员工仍应守约

　　邱某于2018年9月10日入职某服装公司担任设计总监，双方签订的竞业限制协议对竞业限制的地域、期限和离职后每月经济补偿数额作出约定，同时约定邱某若违反竞业限制协议须支付给公司违约金9万元。

　　2021年3月2日双方协商解除劳动合同后，因受竞业限制协议约束，邱某只能到另外一家公司从事行政管理工作。可是，服装公司一直拒绝向其支付竞业限制补偿费用。

　　邱某想知道，公司一直不履行支付经济补偿的约定，其竞业限制义务是否会自动解除？

　　【点评】

　　服装公司未按约定按月向邱某支付经济补偿，并不意味着邱某的竞业限制义务自动解除。

　　《劳动争议案件解释》第38条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”据此，劳动者在竞业限制期内有权请求解除竞业限制协议。但是，在行使解除权之前，竞业限制协议对劳资双方仍具约束力，劳动者若违反竞业限制约定，将要承担支付违约金等法律责任。

　　本案中，邱某自2021年3月2日从服装公司离职后的3个多月内一直在履行竞业限制义务，而公司一直拒付经济补偿，故邱某享有解除权，其可以通过申请劳动仲裁或提起诉讼的途径来解除双方的竞业限制约定。

　　【案例3】

　　劳动者支付了违约金，也得离开新入职单位

　　2018年1月，汪某入职A市建设银行，担任企业金融业务部经理，双方签订的竞业限制协议约定汪某离职后2年内不得到省内其他金融单位工作，如违反，应向银行支付不低于其离职前6个月工资作为违约金。

　　2021年1月，汪某辞职后，建行按月向汪某支付了竞业限制补偿金。2021年3月，汪某进入同省的B市工行的个人金融业务部工作。

　　2021年4月，建行发现汪某违约，遂申请劳动仲裁，诉请其支付违约金，并立即从工行离职。

　　汪某在庭审中辩称，他在原建行所从事的业务并不涉及商业秘密，因此，主张竞业限制协议无效。同时，汪某认为，即使双方签订的竞业限制协议有效，其在承担违约金责任后有权留在工行继续工作。

　　然而，仲裁机构经审理支持了建行的诉请。对此，汪某很不理解。

　　【点评】

　　仲裁裁决是正确的，汪某应当按照裁决支付违约金并离开相关工作单位。

　　《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”本案中，企业金融部是银行的主营业务部门之一，汪某又是部门负责人，直接涉及该银行的商业秘密和业务关系，其无疑属于负有保密义务的人员，因此，双方签订的竞业限制协议合法有效。

　　汪某离职后虽然进入不在一个地区、不同的银行工作，但仍属于约定的省域以内的范围，而且企业金融部和个人金融部都属于银行的主营业务部门，涉及银行的核心业务。因此，汪某的行为违反了竞业限制协议，应承担违约金责任。

　　《劳动争议案件解释》第40条规定：“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”据此，汪某在支付违约金后并未因此获得“就业自由”。因建行要求汪某继续履行竞业限制义务并离开工行是有法律依据的，所以，仲裁机构只能支持建行的诉请。（据《劳动午报》报道 潘家永 律师）