从2021年7月1日起，本市月最低工资标准调整到2590元，小时最低工资标准调整到23元。最低工资调整后，需要重新签订书面劳动合同吗？约定的“底薪”是否要提高到2590元以上呢？

　　劳动合同是否需要重新签订

　　2020年8月，小王大学毕业后与某公司签订劳动合同，约定基本工资为2480元，另外还有绩效工资。绩效工资分为三档，第一档1000元，第二档500元，第三档100元，每月根据业绩考评结果浮动。

　　从2021年7月1日起，本市月最低工资标准从2480元调整到2590元。小王的劳动合同是否需要重新签订？

　　最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法支付的最低劳动报酬。最低工资标准是法定的，如果约定的工资标准不低于法定标准，就按约定工资标准执行；如果约定工资标准低于法定标准，就按法定工资标准执行。

　　《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”一般来说，只有在劳动合同无效且是整体无效的情况下，才需要重新签订劳动合同。

　　因此最低工资调整后，没有必要重签书面劳动合同，但应相应当调整最低工资支付标准，即只要劳动者提供了正常劳动，用人单位所支付的工资就不能低于2590元。

　　所谓“正常劳动”，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。有人说，只要是与用人单位建立劳动关系的劳动者，单位每月支付给他的工资就不能低于最低工资标准，这种说法是不对的。如果劳动者未提供正常劳动，比如说小王当月请过病事假，那么月工资就可能低于2590元。但如果小王由于工作能力等原因未完成工作任务的，只要他坚持正常工作，其工资就不应低于最低工资标准。

　　另外，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、带薪年休假等假期期间，用人单位原则上应当按正常出勤支付假期工资。

　　最低工资与“底薪”并不是同一个概念

　　如果现在小王与单位签订或重签劳动合同，约定的基本工资是否应达到2590元？其实也未必。因为最低工资与“基本工资”（“底薪”）并不是同一个概念。双方约定的“底薪”可以高于最低工资标准，也可以低于最低工资标准。但是只要劳动者提供了正常劳动，到手工资就不得低于最低工资标准。

　　在今年7月之前，本市最低工资标准2480元，假设小王的业绩考核为第三档，他的基本工资2480元，加上绩效工资100元，月工资为2580元，达到了最低工资标准。但是在今年7月1日之后，本市最低工资调整到2590元，给他的月工资就不能不低于2590元。再退一步讲，即便他当月绩效工资为0，他的月工资也不能低于2590元，否则用人单位就违反了给劳动者支付最低工资的规定。

　　而无论是在今年7月1日前后，假设小王绩效工资为第二档500元，他的“基本工资”2480元，加上绩效工资500元，月工资为2980元，都不违反最低工资规定。

　　所以，在今年7月1日本市最低工资标准调整后，并不意味着小王的“底薪”一定要调整。不过，只要他提供了正常劳动，到手工资就不得低于2590元。

　　病假工资计算基数不低于最低工资

　　但需注意的是，无论小王的“底薪”是多少，他的病假工资、加班工资的计算基数等，都应不低于最低工资2590元。有人说，最低病假工资不是不低于最低工资的80%吗？

　　这种说法实际上混淆了病假工资和病假工资计算基数两个不同概念。

　　病假工资不低于最低工资的80%。

　　根据规定，职工疾病或非因工负伤休假待遇低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

　　病假工资计算基数不低于最低工资。

　　根据《上海市企业工资支付办法》，假期工资的计算基数按以下原则确定：

　　1.劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

　　2.劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。

　　3.劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

　　另外，病假工资计算系数按照以下方式确定：

　　1.职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；5连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

　　2.职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

　　仍以小王为例。他去年8月毕业后入职，劳动合同约定的所在岗位相对应的月工资为2480元（低于最低工资），今年7月1日起，他的病假工资计算基数应为最低工资2590元。

　　如他今年7月后连续病假在6个月以内，由于连续工龄不满2年，病假系数为0.6。他的整月病假工资=病假工资计算基数×计算系数=2590元×60%=1554元，低于最低工资2590元的80%即2072元，所以公司应支付他每月病假工资2072元。（据《劳动报》报道 文 周斌 摄 贡俊祺）