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无视遭性骚扰的女员工求助——

【说案】这种主管就该辞退

来源:中工网-工人日报
2021-07-08 09:02

  【说案】

  原标题:无视遭性骚扰的女员工求助——(引题)

  这种主管就该辞退(主题)

  工人日报-中工网记者 钱培坚

  刚入职就遭遇大领导职场性骚扰。无奈之下,女员工求助主管,主管非但不作为,还向人事部门提议开除这名女员工。公司知晓实情后以严重违纪为由辞退主管。主管不服,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。那么,主管到底该不该辞?能不能辞?

  近日,上海市第一中级人民法院公开宣判这起劳动合同纠纷案件,二审认定该公司解除劳动合同的行为依据充分,并不构成违法解除,无须承担违法解除劳动合同赔偿金,并据此维持原判,驳回上诉。

  【案情回顾】

  2017年9月28日,小玲入职达尔公司,王现是她的部门主管,丁生为王现的上级。

  入职第一天,小玲就遭遇了职场性骚扰,丁生给她发了很多条暧昧微信。当晚,小玲辗转难眠,最终决定勇敢发声。第二天,小玲将暧昧微信截图,发给主管王现,询问该如何处理。王现只回复了一个微笑的表情。小玲不明所以,继续追问,但王现始终在回避,并未正面回复。

  之后,小玲与丁生尽力保持距离,还曾拒绝与丁生和王现一起午餐。2018年8月30日,王现约谈小玲,询问小玲为何对丁生态度异常,小玲进行了录音。

  小玲提到刚入职时给王现看的微信截图,王现对此表示“就是不想掺和这个事”。“你越端着,他越觉得我要把你怎么样”,另外还说,“他这么直接,要是我的话,先靠近你,摸摸看,然后聊聊天。”

  2018年11月,王现以小玲工作表现不达标、不合群为由,向人事经理咨询希望解除小玲的劳动合同。人事经理认为小玲的行为不符合解除劳动合同的条件,遂拒绝王现。

  同时,人事部门向小玲了解工作情况,之后公司对丁生展开内部正式调查。2019年1月31日,调查结论为丁生违反公司规定,应予以解除劳动合同。丁生得到调查结论通知后,于当日自行离职。

  同日,公司出具《单方面解除函》,指出王现未尽经理职责,在下属反映其遭受了上级领导的骚扰行为后,未采取任何措施帮助其不再继续遭受骚扰,反而对下属进行打击报复,并在调查过程中就上述事实做虚假陈述,已严重违反《员工手册》及《商业行为准则》,故即日起解除劳动合同。

  【庭审过程】

  王现不满公司解聘,申请劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元。仲裁未予支持。王现又诉至法院。

  一审法院经审理后认为,根据法律规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。驳回了王现的诉讼请求。

  王现不服,上诉至上海一中院。

  【审判结果】

  上海一中院经审理后认为,达尔公司主张王现存在严重违纪行为,依据充分,达尔公司据此解除王现的劳动合同,不构成违法解除。驳回上诉,维持原判。

  【法官说法】

  本案审判长兼主审法官孙少君指出,职场性骚扰的防范,早就受到立法的重视和关注。2005年妇女权益保障法修订时,就特意新增了第40条,“禁止对妇女实施性骚扰”, 2012年制定的《女职工劳动保护特别规定》提出“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。现在《民法典》又进一步明确企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,这使得职场性骚扰的法律防范与规制愈加完善。

  作为用人单位,应当按照《民法典》第1010条之规定,结合实际情况,制定切实有效的性骚扰防范细化措施,力争通过合理的制度设计,形成企业全员共同防范性骚扰的整体合力。作为员工,在遇到性骚扰时,要敢于说不,以果断坚决的态度遏制骚扰行为,并注意留存证据材料,维护自身的合法权益。作为主管人员,在下属遇到性骚扰时,亦应积极履行管理职责,不隐瞒、不包庇,以妥善合适方式为下属抵制性骚扰提供支持和帮助。

责任编辑:尹文卓

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