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老板说谈工资,邀女员工到家却动手动脚,怎么办?这份《指导手册》教你这样做

来源:中工网
2021-09-03 13:17:04

  据广东省总工会微信公众号消息,广大工友对于职场性骚扰深恶痛绝,但也苦于职场压力不知如何处理。今天通过案例,教大家“防狼”,同时告诉用人单位如何英规。

  案情

  以谈工资名义约见员工

  搂抱还强迫观看“黄片”

  2018年4月,小张参加四川某公司总经理助理岗位的面试,并在当天办理了入职。在入职1、2个月后,公司老板姚某的一些举止言行,开始让小张感觉到不适。“第一次是在入职1、2个月后,他对我说,我们是战友,说着就开始抱我,我很生气地拒绝了他,事后他也向我道歉了。”

  但此后,姚某言行上让小张觉得不适的情况越来越多。

  某日姚某要求小张到某影院按摩馆,“按摩结束后,趁按摩师傅不在,他突然来抱我,还想往我身上压。”2019年3月2日,姚某以谈薪资的名义提出让小张中午到他家中谈话。小张将此事告诉同事,以防万一,她还购买了一个便携录音录像设备带在身上,前往姚某家中。

  录音设备显示,当日中午姚某多次询问小张与男性之间的私密问题,并趁机搂抱小张,均被拒绝。后来,姚某让小张当晚9点再次见面,还与小张一起观看碟片,但播放的却是“黄色影片”,小张再三推脱,但姚某依然不顾反对,对她进行肢体接触。

  法院判决

  利用双方地位不平等

  构成性骚扰

  2019年3月9日小张离职,将姚某和公司分别作为第一和第二被告提起诉讼。2021年7月30日,四川成都市龙泉驿区人民法院审理了该案,认定被告姚某的行为构成职场性骚扰,但未认定涉事公司有连带责任。

  据判决书显示,从姚某的语言分析,其已完全超出了正常的恋爱范畴,实质上是利用了双方地位的不平等这一条件,实施了以性为目的暗示、引诱。考虑对当事人权利保障的轻重程度,事发的时间、地点、原因以及当事人行为的动机等因素,应当认定姚某的行为构成对小张的性骚扰。

  关于公司是否应当承担连带责任,判决书认为,姚某实施了性骚扰,应当承担相应的侵权责任。事发地为姚某家中,其行为与公司无关联性,公司不应对原告请求承担赔偿责任。

  以上案例是一种常见的职场性骚扰,但职场性骚扰并不止一种。那么,如何界定性骚扰?用人单位应该如何履行预防和制止性骚扰的法律义务?请往下看!

  日前,由全国总工会女职工部组织编写的《消除工作场所性骚扰指导手册》(以下简称《指导手册》),根据《民法典》相关规定进行了修订。《指导手册》指出,性骚扰是性别歧视的一种形式,是基于性别的暴力。

  什么是性骚扰?

  《指导手册》指出,性骚扰是违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施的与性有关的侵权行为。如反复凝视身体敏感部位;身体接触;不体面的展示或不适当的身体暴露;编制、转发、展示“黄段子”;通过电子邮箱、网站、微信等进行重复的、不适当的挑逗;强迫性质的邀请,死缠烂打型的示爱等使对方感受到“隐形威胁”;对性和其他性行为的要求和暗示;跟踪以及实际或者企图进行的强奸等性侵害等。

  遭遇职场性骚扰,用人单位担什么责

  《民法典》第一千零一十条规定:违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。《妇女权益保障法》第四十条规定:禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定:在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

  预防和制止工作场所性骚扰是贯彻男女平等基本国策的重要举措,更是用人单位不可推卸的法律义务和责任。

  对此,全总女职工部编写的《指导手册》,其中核心内容便是帮助和指导用人单位知晓并履行预防和制止性骚扰的法律义务,并指导工会组织和职工了解和掌握法律法规,采取积极措施参与、促进、监督用人单位建立和执行消除性骚扰制度机制。

  设置消除工作场所性骚扰的9个“制度环节”

  《指导手册》重点从9个方面阐释了用人单位预防和制止性骚扰的制度机制设计。

  从预防层面来看,6个环节至关重要:

  ——领导层明确承诺对性骚扰零容忍。杜绝来自领导层的性骚扰行为,并要求各级管理层做好预防和制止工作场所性骚扰的工作。  

  ——全面调查性骚扰存在状况及防治机制的有效性。在工会和职工代表的参与下,调查本单位性骚扰状况并评估发生性骚扰的风险,调查本单位防治性骚扰制度机制建设及执行情况,提出改进措施。

  ——确立消除工作场所性骚扰工作的目标和方案。《指导手册》建议,工作场所性骚扰防治工作必须明确由高层管理者牵头、督导,并确定预防和制止工作场所性骚扰各个环节的负责部门和负责人员。

  ——建立健全防治性骚扰的制度。《指导手册》鼓励用人单位可以制定关于消除工作场所性骚扰的专项规章制度,也可以将防治性骚扰纳入更广泛的禁止工作场所各种歧视和骚扰的规章制度,并确保把消除工作场所性骚扰纳入用人单位现有的核心管理制度与实践中。

  ——宣传、教育、培训。进行持续性的明示、教育和培训,让全体职工知悉本单位禁止性骚扰的规定,也让客户、顾客了解性骚扰是不被容忍的,鼓励全体职工同性骚扰行为作斗争。

  ——自查和监督。监测性骚扰防治方案实施情况,将实施的进展和面临的问题及时与有关各方沟通,并有针对性地提出改进方案和措施。建立工会及职工评议、监督制度,明确工会参与、监督的权利和职责。

  对于已经出现的性骚扰行为,应如何有效制止?从3个环节加以明确:

  环节1:受理投诉。明确投诉举报受理部门及人员,设置电话、传真、信箱、电子邮箱等多种形式投诉举报渠道;确保职工可以通过保密方式对性骚扰行为进行投诉;采取措施确保提出投诉的职工不受纪律惩戒和报复;建立并完善对性骚扰投诉的记录、解决及跟进的各项程序。

  环节2:调查。接到性骚扰投诉后,立即采取行动开展调查,并在适当情况下提供补救措施。应注意对所有性骚扰的报告和投诉进行保密记录。

  环节3:处置。建立健全性骚扰处置、惩戒的制度措施,并确保惩戒措施的公正和有效执行。

责任编辑:尹文卓

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