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聚焦

单位行使管理权应当善意、宽容、合理

乔蓓华
2019-05-15 08:15:45

  乔法官:

  我是一家仪表公司的工会干部,最近碰到一件事比较棘手,想向你请教一下。我们单位装配车间有一位老潘师傅,是早年退伍后进厂的。他退伍后在上海成了家,爱人是独女,两老都靠他们照顾。老潘师傅在我们公司干了蛮长时间,技术还可以,但就是嗓门粗、脾气直,有点事情就爱大声嚷嚷,很多领导看到他都很头疼。今年,我们车间换了个领导,对我们的管理一下抓得紧了许多,迟到个几分钟也要扣奖金。为这事老潘和领导吵了几次。上个月,老潘的老丈人病了,他把今年的年假给休了。这个月初,老潘又到领导那里提出要休两天事假。车间领导本来就不待见他,就以车间任务重为由,一口回绝了他。老潘吼了两声,拍拍屁股就走了。后面两天他就没上班。两天后老潘回来上班,我跟他讲请假还是要办手续的,他就填了一张假单,拿去让领导补签字。领导坚决不肯补签字,结果老潘就在领导办公室拍桌子,结果就吵起来了。最后,还是几个工友把老潘拉走了。第二天,车间领导找到我们工会,说已经向公司汇报过了,决定与老潘解除劳动关系,理由就是其未经准假擅自旷工且不服从管理,严重影响生产秩序,现在是向工会履行通知义务。我们工会的同志马上就去找了老潘。老潘说,他老丈人上个月住院被查出患了癌症,这次找到了一位专家,他因为年休假已经用完了,所以请两天事假帮老丈人联系转院治疗事宜。老潘认为车间领导不准假就是因为与其有过节,想为难他。听了老潘的解释,我觉得他也确实有困难,但他和领导大吵大闹也实在不像话,这样领导确实没法管理车间。现在,车间要我们工会出个意见,我觉得左右为难,同意公司与老潘解除劳动关系吧,好像太不讲人情了,但不同意公司的决定吧,又觉得可能影响企业的正常管理。请问,对此,法律有什么规定吗?这种情况怎么处理才妥当呢?

  读者周先生

  周先生:

  企业的经营自主权,是指企业在不违反国家法律的基础上所拥有的调配使用自己的人力、物力、财力,自行组织生产经营的权利。任何单位和个人都不得对其经营自主权进行非法干涉。劳动用工权即是企业经营自主权中的一项重要权利。企业可以依据劳动合同约定及经营需要合理安排员工工作,并依据企业规章制度进行管理,确保经营秩序的正常以及经营目的的实现。但劳动关系是需要合同双方当事人互助合作才能在既定期限内存续和顺利实现的社会关系,它客观上要求用人单位和劳动者相互信任、互相协作,在遇到问题时相互理解、帮助解决。因此,企业在行使管理权时应当依法进行,并体谅劳动者的实际困难和需要,做到善意、合理。病事假的审批制度是用人单位管理权的一项内容。根据规定,劳动者因故不能提供正常劳动的,应向用人单位申请准假,申请病假的应提交病历资料及相应机构开具的病假证明,申请事假的亦应存在合理理由。用人单位可根据经营状况及劳动者的实际情况决定是否予以准假。老潘师傅配偶为独女,作为家里唯一壮年劳动力,其护送病情危急的岳父转院治疗在情理之中,其为此请假,亦属合理。你们公司领导不予准假过于苛刻,未尽善良、照顾之义务。老潘未正常出勤事出有因,且事前曾口头请假、事后又书面补假,其此种状况不应视为旷工。你们公司领导以其旷工为由对其做出解除劳动合同处理是不妥当的。解除劳动合同是用人单位对员工管理的最严重的一种惩戒手段,但并非是唯一的手段。对于员工轻微违纪的行为,用人单位是可以采取警告、记过、批评教育等手段帮助其改正的。你们车间领导加强日常的考勤管理是其正常行使管理权,老潘对此应有正确认识。其此次为请事假一事与领导争执,情绪过激,一定程度上影响了生产秩序,确有不当,但其行为显然还未严重到必须解除合同,对其可以采取其他惩戒手段帮助其认识错误。根据法律规定,用人单位做出解除劳动合同决定的,应通知工会,工会认为用人单位解除行为不当的可以提出意见。作为工会代表,你对企业做出的处理决定提出相应意见是依法行使监督权,并非干扰企业管理。建议你将老潘师傅的实际情况及你们的意见反馈给公司管理方,引导其作出合理、妥善的处理。

  (上海市第二中级人民法院民三庭副庭长,2017年获评全国优秀法官) 

来源:劳动报
编辑:李方

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