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女职工“隐孕”入职,你怎么看
http://www.workercn.cn2017-09-12来源: 中工网——《工人日报》
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  新闻——据9月10日《宁波晚报》报道,近日,浙江宁波一公司负责人致电媒体吐槽一件令人郁闷的事:有女员工入职三天就宣布怀孕,孕期几乎没正常工作,产假结束后就递了辞职信。并且,企业认为,该员工是在知道自己怀孕的前提下入职的,希望能在孕期拿到工资并使社保不断档。宁波不少企业的人事经理表示,对“隐孕”现象比较头疼。

  之一:企业歧视女性求职者在先

  张贵峰

  女职工入职之前“隐孕”,当然不是一种诚信行为,但相关公司在招聘时询问女职工婚育信息,本身恐怕就值得商榷。因为依据《劳动法》,“在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”;而根据《妇女权益保障法》,“在录用女职工时……不得规定限制女职工结婚、生育的内容”。这意味着,除非是“不适合妇女的工种或者岗位”,任何用人单位事实上根本不能以性别、婚育为由拒录女职工,甚至不应去“打探”女职工的这些信息。

  既然如此,现实生活中,何以许多女职工仍会选择“隐孕”?因为现实中以婚育状况为由的就业性别歧视现象,比较普遍。若不选择“隐孕”,女职工往往无法顺利入职。曾有调查显示,近七成已婚未育女性表示,曾因“已婚未育”身份而被用人单位拒之门外,八成企业人事主管拒录已婚未育女。

  也就是说,虽然女职工“隐孕”入职,确实显得不够诚信,但在就业性别歧视普遍存在的背景下,“隐孕”更像是一种不得已的无奈之举。面对“隐孕”入职,用人单位尽管看似“受骗上当”,但追根究底,其实是用人单位首先存在就业性别歧视造成的。当然,上述极个别的例子不在其中。

  如何才能有效化解“隐孕”入职现象?除了当事双方的相互体谅理解,以及强化相关反就业歧视执法之外,更关键的恐怕还在于,对用人单位因录用女职工而造成的用工成本或者说损失,设计更为合理的分担机制,除了职工和单位双方,相关部门和整个社会也应有所承担。比如对女职工怀孕、产假期间的社保缴费,可以给予适当减免或财政补贴。应该意识到,充分保障女职工权益、消除就业性别歧视,为女职工生育成本埋单,不仅是一种企业责任,而且是社会的责任、国家的责任。

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